Xử lý trường hợp giám đốc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?

Câu hỏi: 

Em làm cán bộ địạ bàn cho liên minh Hợp tác xã tỉnh Đăk Lăk đến nay đã được 11 năm theo hình thức ký hợp đồng lao động năm một và thực hiện đóng các khoản Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp theo quy định. Công việc hàng năm được lãnh đạo đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ. Không hiểu nguyên nhân gì mà lãnh đạo chấm dứt Hợp đồng lao động kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2016, mà mãi đến ngày 23 tháng 2 năm 2016 mới ký quyết định cho thôi việc và gọi chúng tôi lên cơ quan để trả sổ bảo hiểm và nhận quyết định lý do cho thôi việc không rõ như vậy. Các anh chị cho em hỏi người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động với chúng em đúng với pháp luật chưa?. Nếu trường hợp em không có điều kiện đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện nữa em xin rút một lần thì có được không? Em xin gởi đến lòng chân thành biết ơn

Trả lời: 

Chào bạn, câu hỏi của bạn thuộc về lĩnh vực tư vấn Luật lao động. Với câu hỏi này, Luật Hoàng Phi xin trả lời như sau:

Thứ nhất: Về trường hợp của bạn, chúng tôi xác định đó là trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Bộ luật lao động 2012 đã quy định có những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Trường hợp 1: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Về trường hợp của bạn, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn nếu căn cứ theo Điều 38 Luật lao động thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bởi không có căn cứ nào hợp pháp để công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn do như bạn đã trình bày là bạn được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, và không bị ốm đau, tai nạn…. Vì vậy, nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì sẽ được coi là trái pháp luật và phải nhận bạn lại làm việc, nếu bạn không đồng ý làm việc tiếp thì công ty phải bồi thường cho bạn cộng với khoản tiền trợ cấp thôi việc.

Xử lý trường hợp giám đốc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?

Trường hợp 2: Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (khủng hoảng kinh tế, chính sách kinh tế của nhà nước) theo Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012: 

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

Như vậy, nếu lãnh đạo công ty đưa ra lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc lý do kinh tế thì sẽ được cho người lao động thôi việc, trường hợp của bạn, nếu lãnh đạo công ty đưa ra lý do đó, và thực tế có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ, và lý do kinh tế thì đó là việc chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, nếu không có nguyên nhân này thì sẽ được coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Trường hợp 3: Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã được quy định tại Điều 45 Bộ Luật lao động năm 2012:

“Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.

Như vậy, Nếu công ty có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã và lấy lý do đó cho bạn thôi việc thì sẽ được coi là đúng pháp luật. Tuy nhiên, nếu công ty không có những sự kiện này thì sẽ được coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải thực hiện những nghĩa vụ cụ thể đối với bạn.

Tóm lại, việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động phải có một căn cứ nhất định, và căn cứ đó phải đúng theo quy định của pháp luật, trong trường hợp của bạn, bị chấm dứt hợp đồng lao động không rõ nguyên nhân, bạn nên yêu cầu lãnh đạo công ty trình bày nguyên nhân cụ thể, nếu không thể trình bày được hoặc nguyên nhân đó không đúng căn cứ theo quy định nêu trên thì đó được coi là trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Thứ hai: Về việc hưởng bảo hiểm xã hội một lần có được hay không?

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã có quy định như sau:

Điều 60. Bảo hiểm xã hội một lần

“1. Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2 của Luật này mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội hoặc theo quy định tại khoản 3 Điều 54 của Luật này mà chưa đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội và không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện;

b) Ra nước ngoài để định cư;

c) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, bại liệt, xơ gan cổ chướng, phong, lao nặng, nhiễm HIV đã chuyển sang giai đoạn AIDS và những bệnh khác theo quy định của Bộ Y tế;

d) Trường hợp người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi phục viên, xuất ngũ, thôi việc mà không đủ điều kiện để hưởng lương hưu.

2. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm được tính như sau:

a) 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng trước năm 2014;

b) 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội cho những năm đóng từ năm 2014 trở đi;

c) Trường hợp thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ một năm thì mức hưởng bảo hiểm xã hội bằng số tiền đã đóng, mức tối đa bằng 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội.

3. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này không bao gồm số tiền Nhà nước hỗ trợ đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều này.

4. Thời điểm tính hưởng bảo hiểm xã hội một lần là thời điểm ghi trong quyết định của cơ quan bảo hiểm xã hội”.

Vì bạn không nói rõ về tình trạng hiện tại của bạn nên không thể xác định bạn có thuộc đối tượng được hưởng bảo hiểm xã hội một lần hay không, bạn nên căn cứ vào Khoản 1 Điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014 để xác định mình có được hưởng bảo hiểm xã hội hay không. 

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, khách hàng có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.