Thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật lao động mới nhất

Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Khái niệm thỏa ước lao động tập thể được ghi nhận tại Điều 75 Bộ luật lao động như sau:

Tư vấn về Thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật lao động mới nhất

Thỏa ước lao động tập thể xuất hiện đầu tiên ở nước Anh vào cuối thế kỷ thứ XVIII, đến cuối thế kỷ XIX xuất hiện phổ biến ở các nước tư bản và từ đầu thế kỷ XX đến nay hầu hết các nước thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và ban hành các luật, đạo luật để điều chỉnh về thỏa ước lao động tập thể. 

Theo quan điểm của ILO thì thỏa ước lao động tập thể là mọi thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của những người sử dụng lao động, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động, hoặc nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những người lao động hữu quan được họ bầu ra và ủy quyền theo pháp luật và quy định quốc gia. 

Ở Việt Nam, tại Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa đã đề cập đến thỏa ước lao động tập thể dưới tên gọi “tập hợp khế ước”; tiếp đến, Luật Công đoàn năm 1957 và Nghị định số 172-CP ngày 21/11/1963 của Hội đồng Chính phủ đề cập với tên gọi “hợp đồng tập thể”?.

Tuy nhiên, trong giai đoạn này, do nền kinh tế vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp nên việc hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa ước cũng như việc triển khai ký kết thỏa ước lao động ít được quan tâm. Từ năm 1986, thực hiện đường lối đổi mới, nền kinh tế chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường, với đa thành phần kinh tế, đa hình thức sở hữu, hình thành thị trường lao động, quan hệ chủ – thợ xác lập và vận hành theo cơ chế của quan hệ lao động, theo đó nội dung về thỏa ước lao động tập thể đã được đưa vào BLLĐ năm 1994 theo quan điểm của kinh tế thị trường và liên tục được hoàn thiện trong các lần ban hành sau. 

BLLĐ năm 1994 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”; đến BLLĐ năm 2012 là “văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”; và đến BLLĐ năm 2019, “thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản”.

Đây là những bước sửa đổi, bổ sung tiến bộ, làm cho khái niệm về thỏa ước ngày càng hoàn thiện. Nếu như ở khái niệm thỏa ước trong BLLĐ năm 1994 chủ yếu đề cập đến kết quả là thỏa ước được ký kết với nội dung về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thì đến BLLĐ năm 2012 đã đề cập mở rộng đến quá trình đạt được kết quả, đó là “thông qua thương lượng tập thể”, điều này bảo đảm cho thỏa ước lao động ký kết được thực chất, xuất phát từ yêu cầu thực sự của các bên; và đến BLLĐ năm 2019 tiếp tục mở rộng thêm, đó là không giới hạn nội dung kết quả đạt được thông qua thương lượng là các điều kiện lao động” mà có thể là tất cả những vấn đề có thể đạt được thỏa thuận mà không trái pháp luật. 

Về hình thức thỏa ước, nếu như ở BLLĐ năm 1994 chỉ quy định 02 hình thức thỏa ước là thỏa ước doanh nghiệp và thỏa ước ngành thì đến BLLĐ năm 2012 quy định mở rộng đến các hình thức thỏa ước lao động tập thể khác” và đến BLLĐ năm 2019 bổ sung hình thức “thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp”.

Đây là các quy định cơ bản tương đồng với thông lệ chung của các nước, tuy nhiên trên thực tế thì việc ký kết hiện nay mới tập trung chủ yếu là thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể ngành mặc dù được quy định từ năm 1994 nhưng đến nay cũng chỉ mới ký kết được một số bản ở ngành dệt may, cao su; đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, mặc dù mới chính thức được đưa vào BLLĐ năm 2019 nhưng trên thực tế đã được triển khai trước dưới loại hình là thỏa ước khác theo BLLĐ năm 2012, tuy nhiên đến nay số lượng thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được ký kết cũng còn hạn chế (khoảng trên 10 thỏa ước). 

 Về nội dung thỏa ước, quy định ở BLLĐ năm 2019 về nội dung thỏa ước có sự quay trở lại quy định tại BLLĐ năm 1994. BLLĐ năm 1994 quy định: “Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác; Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động”.

Khi triển khai trên thực tế, có thỏa ước được ký kết với nội dung sao chép y nguyên các quy định của luật, điều này được đánh giá là chưa mang lại giá trị cho hai bên trong quan hệ lao động vì luật đã quy định thì không cần thỏa ước. Do đó, BLLĐ năm 2012 đã quy định: “Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.

Việc sửa đổi ở BLLĐ năm 2012 có phần đúng, tuy nhiên nếu quy định mọi nội dung thỏa ước đều phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật cũng chưa thể hiện tính bao quát. Trên thực tế, luật pháp đã có quy định thì đương nhiên phải thực hiện, tuy nhiên mức độ thực hiện được đến đâu lại là chuyện khác.

Nhiều doanh nghiệp khó khăn, đôi khi chỉ cần cam kết thực hiện đúng các nội dung theo luật cũng là một nỗ lực và tốt cho cả hai, trong khi BLLĐ năm 2012 quy định chỉ được cam kết những điều “có lợi hơn cho người lao động” vô hình trung đã làm hạn chế những thỏa thuận tốt cho quan hệ lao động (Ví dụ: Luật quy định doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đúng mức, đúng thời hạn nhưng do doanh nghiệp khó khăn, phải nợ đóng cho cơ quan bảo hiểm xã hội, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

Trong trường hợp này, hai bên chỉ cần thỏa thuận cam kết thực hiện đúng quy định của luật về mức đóng, thời hạn đóng trong một thời gian nhất định là rất tốt cho cả hai bên, mặc dù không có gì cao hơn luật). Hơn nữa, do BLLĐ năm 1994 không quy định rõ thỏa ước là sản phẩm được ký kết tự nguyện thông qua thượng lượng tập thể của hai bên, cộng với thời điểm này công tác tuyên truyền còn có hạn chế, dẫn đến có doanh nghiệp khi đó cho rằng thỏa ước là văn bản bắt buộc phải có nên đã tiến hành ký kết một cách hình thức với nội dung sao chép lại luật để chống chế. Trong bối cảnh hiện nay, khi nhận thức xã hội đã tốt hơn, nhu cầu thương lượng tập thể đã thực chất hơn, việc BLLĐ năm 2019 quay lại quy định nội dung thỏa ước như BLLĐ năm 1994 là phù hợp.