Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể như thế nào?

Quy định về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể 

Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Điều 82 Bộ luật lao động như sau:

Tư vấn về Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể 

Tương tự như hợp đồng lao động, trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với điều kiện thực tế. Có 02 trường hợp dẫn tới yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước, đó là theo thỏa thuận tự nguyện của các bên và khi pháp luật thay đổi. 

Ở trường hợp thứ nhất, đó là việc sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể. BLLĐ năm 1994 và BLLĐ năm 2012 quy định các bên chỉ có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.

Đến BLLĐ năm 2019 không quy định giới hạn thời gian này mà chỉ nhấn mạnh đến kết quả là việc sửa đổi theo thỏa thuận tự nguyện của các bên. Việc sửa đổi này có yếu tố tích cực là tạo sự linh hoạt và tôn trọng thỏa thuận của mỗi bên.

Tuy nhiên, việc quy định giới hạn thời gian tối thiểu để các bên được quyền đưa ra yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước đã ký kết ở Bộ luật trước đây cũng có yếu tố tích cực, đó là tạo ra một khoảng thời gian nhất định để thực thi những thỏa thuận đã đạt được, qua đó kiểm tra được mức độ phù hợp hay không phù hợp của những thỏa thuận đã đạt được để các bên đi đến những quyết định tiếp theo là tiếp tục duy trì hay cần phải tiến hành sửa đổi, bổ sung.

Trong một số trường hợp, nhất là ở những nơi mà sự hợp tác của hai bên trong xây dựng quan hệ lao động bị hạn chế thì việc bỏ quy định khống chế thời gian tối thiểu, hai bên được quyền đưa ra yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước ở BLLĐ năm 2019 có thể tạo ra cơ hội nhiều hơn cho một bên trong việc đưa ra các đòi hỏi về xác lập các điều kiện lao động mới ngay trên cơ sở các thỏa thuận vừa đạt được mà chưa có đủ thời gian kiểm chứng xem những thỏa thuận đã đạt được này phù hợp hay chưa.

Điều này không có lợi cho quan hệ lao động, nhất là khi một bên cố tình đưa ra yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới làm cái cớ để tiến hành tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, đình công. 

Ở trường hợp thứ hai, khi pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Đòi hỏi này là đương nhiên vì nguyên tắc chung của Bộ luật là tôn trọng thỏa thuận của các bên nhưng các thỏa thuận đó phải phù hợp và không trái luật.