Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như thế nào? 

Tư vấn về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Do vị thế trong mối quan hệ lao động mà quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khắt khe hơn so với người lao động. Đối với người sử dụng lao động không phân biệt loại hợp đồng, chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có căn cứ được quy định tại khoản 1, đồng thời phải thực hiện thủ tục chấm dứt theo quy định tại khoản 2. 

1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. 

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

Đây là căn cứ phổ biến nhất mà người sử dụng lao động viện dẫn để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Không hoàn thành công việc thể hiện năng lực, thái độ, ý thức của người lao động khi thực hiện nghĩa vụ lao động, xong để dẫn đến việc bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mức độ không hoàn thành phải có tính thường xuyên tức là ít nhất phải có sự tái phạm từ lần thứ hai trở đi.

Các BLLĐ trước đây đều không quy định cụ thể vấn đề này trong điều luật mà sử dụng văn bản hướng dẫn. BLLĐ năm 2019 đã pháp điển hóa nội dung của văn bản hướng dẫn vào trong điểm a khoản 1 Điều 36. Theo đó, tiêu chí thường xuyên không hoàn thành công việc được xác định trong quy chế nội bộ của đơn vị sử dụng lao động.

Điều này là hoàn toàn phù hợp, vì mỗi đơn vị sử dụng lao động có những đặc thù khác nhau về công việc, nghề nghiệp, phân công lao động, quản trị nhân sự… do đó có những yêu cầu về mô tả công việc, quy trình kỹ thuật, quy trình thực hiện công việc khác nhau, do đó tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc có thể không giống nhau.

Tuy nhiên, để tránh gây bất lợi cho người lao động thì quy chế quy định tiêu chí thường xuyên không hoàn thành công việc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Như vậy, cơ sở để xác định tính hợp pháp về căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là: (i) Phải được quy định trong quy chế nội bộ của người sử dụng lao động; (ii) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại Cơ sở (nếu có).

Một vấn đề đặt ra ở đây là quy chế của người sử dụng lao động có phải đăng ký như nội quy lao động mới có hiệu lực không? BLLĐ không quy định vấn đề này nên người sử dụng lao động không có nghĩa vụ đăng ký quy chế, tuy nhiên nếu nội dung này được đưa vào nội quy lao động thì phải thực hiện thủ tục đăng ký theo quy định mới có hiệu lực (xem thêm bình luận Điều 121). 

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. 

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động. 

Sự kiện ốm đau, tai nạn là sự kiện không mong muốn với người lao động nhưng khi sự kiện này xảy ra trong thời gian dài ảnh hưởng đến quan hệ lao động thì đây là căn cứ người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý điều kiện người lao động ốm đau, tai nạn đến mức người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng phải là:

(i) Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Lưu ý thời gian điều trị phải là liên tục, do đó nếu là cộng dồn thời gian điều trị – cho dù là nhiều hơn quy định trên vẫn không được coi là đủ điều kiện về thời gian điều trị;

(ii) Trong thời gian điều trị đó mà khả năng lao động chưa hồi phục. 

Ngoài ra, cũng cần lưu ý quy định: Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Có nghĩa là sau khi người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng sau đó người lao động đã bình phục sức khỏe thì sẽ được người sử dụng lao động ưu tiên xem xét nếu có tuyển dụng lao động.

Đây không phải là quy phạm bắt buộc vì không có chế tài nếu người sử dụng lao động không thực hiện nên nó mang nhiều giá trị là một quy phạm gợi ý và có tính đạo đức, nhân văn. 

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. 

Lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thuộc nguyên nhân khách quan, bất khả kháng, ngoài mong muốn của người sử dụng lao động. Để sử dụng căn cứ này thì người sử dụng lao động phải chứng minh là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Đây là điều kiện cũng gây những cách hiểu không thống nhất: Để chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải minh chứng đã thực hiện một số biện pháp khắc phục, chẳng hạn như: chuyển hướng kinh doanh, có kế hoạch tạo việc làm mới cho người lao động… nhưng vẫn không đem lại kết quả thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhưng trong thực tế, khi rơi vào hoàn cảnh nói trên người sử dụng lao động không có điều kiện, cơ hội để thực hiện mọi biện pháp khắc phục (ví dụ: Trong dịch COVID 19 vừa qua các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ, du lịch, vận tải… bị cấm hay hạn chế hoạt động và vẫn phải giảm chỗ làm việc – Vậy liệu có đúng luật không? Rõ ràng đây là quy định về hình thức có tính định lượng hành vi của người sử dụng lao động (đã tìm mọi biện pháp khắc phục) để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động nhưng khi người sử dụng lao động không có cơ hội, điều kiện, khả năng để khắc phục thì không thể không công nhận quyền này của họ. 

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của BLLĐ. 

Đây là trường hợp liên quan đến tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Theo quy định, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, hết thời hạn 15 ngày nói trên nếu các bên không có thỏa thuận hoặc pháp luật không quy định gì khác mà người lao động không đến đơn vị để làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. 

Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 là nam 62 tuổi, nữ 60 tuổi. Đến độ tuổi này, sức khỏe và năng lực lao động của người lao động đã có sự giảm sút nhất định, đặc biệt với những công việc đòi hỏi sức khỏe, sự nhạy bén của các giác quan, do đó pháp luật quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải điều kiện đủ năm đóng bảo hiểm xã hội như quy định của BLLĐ năm 2012 nếu như hai bền không có thỏa thuận gì khác. 

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. 

Đây là trường hợp mới được quy định trong BLLĐ năm 2019. Theo đó khi người lao động đã tự ý bỏ việc từ 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng tức là người lao động đã vi phạm nghiêm trọng cam kết trong hợp đồng và về ý thức họ không có ý định tiếp tục làm việc, ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động với vị trí việc làm của người lao động.

Trong BLLĐ năm 2012 nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện theo thủ tục kỷ luật sa thải rất phức tạp và mất thời gian, trong khi người lao động đã bỏ việc không trở lại đơn vị. Vì vậy, quy định trường hợp này người sử dụng lao động thực hiện các thủ tục để đơn phương chấm dứt hợp đồng là phù hợp.

Tuy nhiên, điều kiện đơn phương chấm dứt phải đảm bảo: (i) Người lao động tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng (vậy lý do chính đáng là gì? Có thể tham khảo quy định tại BLLĐ năm 2012 (khoản 3 Điều 126), các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động); (ii) Thời gian nghỉ việc là 05 ngày liên tục trở lên. 

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. 

Tương tự như đối với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đây là quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nhằm bổ sung cho những khiếm khuyết của BLLĐ năm 2012. 

Thông tin mà người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng khá phong phú, đó là những thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 và những thông tin khác mà người sử dụng lao động yêu cầu. Các thông tin của người lao động về nhân thân, về chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, thâm niên, vị trí việc làm, thái độ, ý thức, nơi làm việc trước đây của người lao động… có ý nghĩa quan trọng để người sử dụng lao động đánh giá, cân nhắc, lựa chọn, quyết định tuyển dụng hay không.

Do đó, việc người lao động cung cấp thông tin không trung thực là đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại khoản 1 Điều 15 (nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực) là sự thiếu tôn trọng với người sử dụng lao động ngay từ khi hai bên mới trong quá trình đàm phán, thương lượng xác lập quan hệ. Thông tin tuyển dụng không trung thực dẫn đến nhiều hệ lụy không chỉ cho quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh chung và tuyển dụng người lao động không đúng chuyên môn, trình độ…

Do đó, việc quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là phù hợp. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng nội hàm của khái niệm “thông tin không trung thực” khá là mơ hồ. Bởi vì, thông tin cung cấp trong tuyển dụng rất phong phú và đa dạng, do đó có thể có sự không trung thực về bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn hay là tuổi, địa chỉ, thâm niên làm việc, khen thưởng, kỷ luật…

Vậy thông tin nào bị coi là không trung thực và ảnh hưởng đến giao kết hợp đồng? Dễ nhận thấy thông tin về văn bằng, chứng chỉ chuyên môn sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, nhưng thông tin về tuổi, địa chỉ, tình trạng hôn nhân… có phải là thông tin ảnh hưởng đến tuyển dụng không? Điều đó cần đặt trong yêu cầu với công việc, vị trí việc làm cụ thể.

BLLĐ không có quy định đây là nội dung cần được hướng dẫn nên tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất lợi với người lao động khi người sử dụng lao động dùng căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Để hạn chế vấn đề này, chỉ có thể thông qua nội quy, quy chế nội bộ hoặc quan hệ lao động tập thể để xác định trong phạm vi một đơn vị sử dụng lao động cụ thể thì những thông tin nào nếu không trung thực sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng để có cơ sở thực hiện. 

2. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. 

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động chỉ phải thực hiện thủ tục báo trước như sau: Trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, d và g khoản 1 Điều 36, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: (i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36. 

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước sẽ có quy định riêng (Chính phủ hướng dẫn). Nội dung này tương tự quy định về thời hạn báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

Việc báo trước của người sử dụng lao động phải bằng hình thức văn bản (xem thêm bình luận Điều 45). 

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động, bởi những trường hợp này có thể hiểu người lao động đã chủ động chấm dứt hợp đồng, bất hợp tác với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. 

3. Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động phải thực hiện thêm thủ tục quy định tại khoản 3 Điều 177: Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.