Trang chủ Tìm hiểu pháp Luật Tư vấn Luật Lao động – Tiền Lương Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
  • Thứ ba, 14/05/2024 |
  • Tìm hiểu pháp Luật |
  • 489 Lượt xem

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong BLLĐ năm 2019 có nhiều nội dung mới so với BLLĐ năm 2012. 

Quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: 

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng 

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: 

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; 

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; 

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; 

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; A e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; 

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. 

Bình luận về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong BLLĐ năm 2019 có nhiều nội dung mới so với BLLĐ năm 2012. 

1. Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 thì với bất cứ loại hợp đồng nào dù là xác định hay không xác định thời hạn thì người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt không cần lý do mà chỉ phải báo trước với một thời hạn nhất định tùy thuộc vào thời hạn hợp đồng (ít nhất 45, 30 hoặc 03 ngày làm việc).

Trước đây, theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì chỉ có hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động mới có quyền chấm dứt không cần lý do. Cơ sở của việc quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do xuất phát từ quyền tự do lựa chọn việc làm và vấn đề cấm cưỡng bức lao động. Theo đó, khi người lao động không muốn tiếp tục làm việc vì bất cứ lý do gì – cho dù thời hạn hợp đồng lao động vẫn còn thì họ có quyền tự do chấm dứt hợp đồng, bởi phải tiếp tục làm việc là trái với ý chí, mong muốn tự nguyện của họ.

Tuy nhiên, điều này cũng không đồng nghĩa với sự cổ xúy cho việc chấm dứt tùy tiện, bừa bãi, thiếu tính chuyên nghiệp của người lao động. Do đó, cùng với sự ghi nhận, tôn trọng quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động bằng pháp luật thì tự bản thân người lao động và qua các thiết chế xã hội – pháp lý khác (tổ chức đại diện người lao động, quan hệ lao động tập thể, giáo dục, tuyên truyền…) để người lao động có những hành vi xử sự đúng mực và sử dụng quyền này phù hợp với nguyện vọng của bản thân cũng như hài hòa với lợi ích của người sử dụng lao động.

Cũng cần lưu ý thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (ví dụ: hàng không dân dụng, giàn khoan dầu khí, vận tải biển…) thì thực hiện theo quy định của Chính phủ. Thường thời gian báo trước sẽ dài hơn so với quy định chung nói trên. Trước khi có quy định này trong BLLĐ năm 2019, đã có những xung đột về nhận thức với vấn đề thời gian báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

Những tranh luận với nhiều ý kiến khác nhau liên quan đến Thông tư số 21/2017/TT-BGTVT ngày 30/6/2017 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải về quy định: “Nhân viên hàng không trình độ cao quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, nhưng phải thông báo bằng văn bản cho Người khai thác tàu bay, tổ chức bảo dưỡng máy bay ít nhất 120 ngày trước ngày dự kiến chấm dứt hợp đồng để Người khai thác tàu bay lập kế hoạch duy trì hoạt động bảo đảm khai thác tàu bay theo kế hoạch bay đã được phê duyệt”.

Lý giải của Bộ Giao thông vận tải cho rằng đối với đối tượng phi công thì cần phải báo trước với thời gian như vậy do tính chất đặc thù của công việc, đồng thời có viện dẫn các quy định của Tổ chức Hàng không dân dụng quốc tế (ICAO), Luật Hàng không dân dụng Việt Nam để giải thích cho quy định trên. Nhưng nếu theo quy định của BLLĐ là không phù hợp (khoản 3 Điều 37 

2. Trong một số trường hợp (chủ yếu do sự vi phạm của người sử dụng lao động) thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động: 

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của BLLĐ. 

Với căn cứ này, người lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng cần minh chứng về việc người sử dụng lao động đã không bố trí, phân công công việc cho mình hoặc địa điểm làm việc theo đúng như đã thỏa thuận trong hợp đồng.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý điều khoản công việc có thể có nhiều công việc kiêm nhiệm khác nhau hoặc công việc có chuyên môn tương tự; điều khoản địa điểm làm việc cũng có thể bao gồm nhiều địa điểm khác nhau (trụ sở chính, chi nhánh…). Chính vì vậy, cần lưu ý đánh giá đầy đủ, toàn diện cam kết về điều khoản địa điểm, công việc phải làm để minh chứng lý do chấm dứt là có cơ sở. 

Trường hợp người lao động được người sử dụng lao động chuyển đi làm công việc khác so với hợp đồng vì nhu cầu sản xuất, kinh doanh, thiên tai, hỏa hoạn… (Điều 29) thì đây không được coi là lý do để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

– Không được trả đủ lượng hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ. 

Quan tâm hàng đầu của người lao động khi tham gia quan hệ lao động là thu nhập. Do đó, khi người sử dụng lao động không trả lương, trả không đầy đủ hoặc trả không đúng thời hạn đã thỏa thuận làm ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động và gia đình họ thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khái niệm tiền lương ở đây cần được hiểu là tổng thu nhập của người lao động, tức là bao gồm tiền lương ghi trong hợp đồng và các khoản bổ sung khác 

BLLĐ năm 2012: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày) có thể không được ghi nhận trực tiếp trong hợp đồng lao động (lương kinh doanh, lương chuyên cần, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm…). Do đó, có thể người sử dụng lao động vẫn trả đủ lượng ghi trong hợp đồng nhưng thiếu các khoản thu nhập hợp pháp khác thì vẫn bị coi là trả không đủ lương. Cũng cần lưu ý, khi người lao động sử dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động vẫn phải trả đủ số tiền lương còn thiếu của người lao động. 

Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn và đã khắc phục vấn đề này thì người lao động không được sử dụng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (xem thêm bình luận khoản 4 Điều 97). 

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Đây là những hành vi bị cấm trong BLLĐ. Do đó, khi bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục (xem thêm bình luận Điều 8) thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần báo trước. 

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ. 

Mang thai, sinh con là chức năng đặc thù của lao động nữ. Khi lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi (xem thêm bình luận khoản 1 Điều 138). 

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. 

Đây là quy định mới của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012. Theo đó, khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi) thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần điều kiện đủ năm tham gia bảo hiểm xã hội. Quy định nhằm tạo cơ hội cho người lao động căn cứ vào tình trạng sức khỏe, điều kiện, nguyện vọng… sẽ lựa chọn quyết định có tiếp tục làm việc hay không. Đây cũng là một biểu hiện của quyền tự do lựa chọn việc làm cho người lao động. 

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. 

Thông tin trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động là rất quan trọng với người lao động bởi nó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn có tham gia quan hệ lao động hay không. Do đó, khi người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực, đồng nghĩa với việc lừa dối dẫn đến người lao động hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của đối tượng hoặc nội dung của hợp đồng hay có sự nhầm lẫn, quyết định không đúng nên không đạt được mục đích khi tham gia quan hệ lao động, vì vậy người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đây là quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. Trường hợp này, theo quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 thì người sử dụng lao động còn có thể phải bồi thường thiệt hại (Điều 131) nếu người lao động chứng minh được thiệt hại do sự cung cấp thông tin không trung thực của người sử dụng lao động. 

ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN QUÝ KHÁCH CÓ THỂ CHỌN HÌNH THỨC SAU

BÀI VIẾT MỚI NHẤT

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào?

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào? Cùng chúng tôi tìm hiểu để có thêm thông tin giải đáp qua bài viết này...

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu?

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu? là thắc mắc được chúng tôi chia sẻ, làm rõ trong bài viết này. Mời Quý vị theo dõi, tham...

Hành vi nào được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh...

Ai có thẩm quyền ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao...

Công ty có phải thông báo trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn không?

Từ 1/1/2021, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành, công ty không phải thông báo với người lao động khi hợp đồng lao động hết thời...

Xem thêm

Liên hệ với Luật Hoàng Phi