Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật lao động mới nhất

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật lao động mới nhất

Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Điều 180 Bộ luật lao động quy định về các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động như sau:

Bình luận về các Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật lao động

1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp được xây dựng dựa trên đặc tính của quan hệ lao động và quan điểm xây dựng chính sách liên quan đến mức độ can thiệp của Nhà nước trong giải quyết tranh chấp lao động. 

Người lao động và người sử dụng lao động dù có tranh chấp với nhau nhưng cuối cùng vẫn phải hợp tác để làm việc, vì vậy mục đích cốt lõi của việc giải quyết tranh chấp lao động là nhằm giải tỏa những bất đồng, mâu thuẫn trong quan hệ lao động, bảo đảm quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của mỗi bên tranh chấp, đồng thời cũng hướng tới việc xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. 

Do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động phải đạt được những mục tiêu ở các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Về mặt này, người ta thường chấp nhận rằng những thủ tục giải quyết phải nhằm hướng đến một sự giải quyết hòa bình, trật tự, để tránh việc các bên phải sử dụng đến các biện pháp đình công hay đóng cửa doanh nghiệp.

Tuy nhiên, vấn đề là liệu đây có phải mục tiêu duy nhất của hệ thống hòa giải và trọng tài không, hay là nó còn những mục tiêu khác? Thực tế đã có những tiến triển theo hướng có nhiều mục tiêu trong quá trình giải quyết các loại tranh chấp lao động, nhưng có lẽ nên xem xét những 

mục tiêu đã được thừa nhận rộng rãi trước khi đề cập những mục tiêu “khác”. Với quan điểm như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động trong pháp luật lao động nước ta được quy định nhằm xây dựng mối “quan hệ lao động hòa bình” và đây cũng là mục đích cổ điển thường được diễn đạt là “ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp”. 

2. Với tinh thần kế thừa các quan điểm, mục tiêu về giải quyết tranh chấp lao động từ các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ trước, đồng thời nhấn mạnh, làm rõ các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi Điều 180 tại 02 khoản là khoản 1và khoản 5.

Theo đó, khoản 1 Điều 180 về cơ bản được sửa đổi theo hướng ghép chung tinh thần của khoản 1 và khoản 5 Điều 194 BLLĐ năm 2012, nhấn mạnh “quyền tự định đoạt” của các bên thông qua “thương lượng” trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động, nhằm mục đích duy trì, ổn định quan hệ lao động. Với nguyên tắc này, cần hiểu rằng thương lượng tập thể đã được sử dụng như là một biện pháp giải quyết tranh chấp, theo ít nhất là hai thời điểm. 

Thứ nhất, thương lượng tập thể đóng vai trò giải quyết tranh chấp khi một cuộc đình công (hay đóng cửa doanh nghiệp) đã xảy ra, với mục tiêu nhằm giải quyết các khiếu nại là nguyên nhân gây ra đình công. 

Thứ hai, thương lượng tập thể thường được nhiều quốc gia dùng như một cứu cánh cuối cùng nhằm giải quyết các mâu thuẫn trước khi xảy ra đình công. Đây là tập quán truyền thống ở nhiều nước (như Bỉ, Thụy Điển và Anh). Ở các nước này, người ta thường xuyên có các nỗ lực nhằm thương lượng việc dàn xếp tranh chấp giữa các bên trước khi phải nhờ đến bộ máy hòa giải. Đặc biệt ở châu Mỹ La-tinh, trong luật quốc gia có điều khoản về thương lượng tập thể trong khuôn khổ các thủ tục dàn xếp, và do vậy, việc đàm phán cùng các thủ tục dàn xếp khác được kết hợp chặt chẽ với nhau. 

Do đó, quyền định đoạt của các bên trong trường hợp này cần được hiểu rằng ngay cả trước khi hoặc trong khi các chủ thể có thẩm quyền đang tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, các bên trong tranh chấp đều có quyền tự quyết về việc giải quyết tranh chấp lao động của mình. Vì suy cho cùng, kết quả giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động cũng phản ánh ý chí, quyết định của các bên tranh chấp. 

3. Nguyên tắc “Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật” gần như được quy định theo hướng giữ nguyên nội dung của BLLĐ năm 2012. 

Quy định này tiếp tục khẳng định sự cần thiết việc sử dụng hòa giải và trọng tài để thúc đẩy thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động cũng như thể hiện vai trò của các chủ thể này trong hệ thống quan hệ lao động. Tuy nhiên, không dễ để xác định đâu là thời điểm mà hòa giải và trọng tài thực sự có vai trò hỗ trợ đối với thương lượng tập thể hoặc giải quyết tranh chấp lao động, khi mà cơ chế này đang gần như không vận hành đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trên thực tế. Có thể, nguyên nhân chủ yếu nằm ở hành vị hành chính của cơ quan công quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trên thực tế. 

Vai trò trên của hòa giải và trọng tài không phải là điều lạ lẫm với pháp luật lao động của nhiều quốc gia trên thế giới, ví dụ: Luật Hòa giải (30/10/1923) ở Cộng hòa Weimar trước đây của Đức, phần 3 quy định: “Các ủy ban hòa giải và những nhà hòa giải sẽ trợ giúp trong việc ký kết những thỏa ước tập thể (những hợp đồng tập thể và hợp đồng lao động) khi không có cơ quan hòa giải nào được thiết lập theo thỏa thuận hoặc khi cơ quan hòa giải không thành công trong việc ký kết thỏa ước tập thể.

Ở Thụy Điển, Đạo luật về Quyền hiệp hội và Thương lượng tập thể (11/9/1936) quy định những bên có quyền đàm phán phải được tiếp cận những cơ quan hòa giải nhà nước để họ thực hiện được quyền này. Đồng thời, Luật này cũng quy định bất cứ bên tham gia tranh chấp nào cũng có thể yêu cầu người hòa giải nhà nước can thiệp theo các điều khoản của Đạo luật liên quan đến hòa giải.

Tại Hoa Kỳ, Đạo luật Quan hệ Quản lý – Lao động năm 1947 tuyên bố chính sách của nước này là “giải quyết những vấn đề giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua thương lượng tập thể có thể được thúc đẩy nhờ việc khiến những cơ quan chính phủ về hòa giải, dàn xếp và trọng tài tự nguyện trở nên sẵn có và dễ dàng hơn nhằm giúp đỡ và khuyến khích người sử dụng lao động và đại diện người lao động đạt được và duy trì những thỏa thuận về mức lương, thời giờ làm việc và điều kiện làm việc, và sử dụng tất cả những nỗ lực hợp lí trong giải quyết những khác biệt nhờ thỏa thuận chung đạt được thông qua những hội nghị và thương lượng tập thể..” (Điều 201).

Và một điểm cần chú ý là với xu thế gần đây cho thấy, trong quan hệ lao động, nhiều quốc gia đã coi những thủ tục hòa giải và trọng tài có đóng góp vào mục tiêu quan trọng của phát triển kinh tế – xã hội, một mặt thông qua việc xây dựng và củng cố không khí hòa bình trong quan hệ lao động tạo sự có lợi cho những nỗ lực phát triển, và mặt khác thúc đẩy giải quyết những quyền lợi xung đột nhau phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội. 

4. Về nguyên tắc “Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật”, đây là nội dung được giữ nguyên so với BLLĐ năm 2012, cũng như không có thay đổi gì nhiều so với những quy định tương tự từ BLLĐ năm 1994, 

Nguyên tắc này thể hiện đặc trưng của quan hệ lao động, bởi lẽ việc giải quyết tranh chấp lao động có liên quan mật thiết đến những quyền và lợi ích thiết thân, hàng ngày của người lao động, tập thể lao động nên cần phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật. Việc chậm trễ hay giải quyết sai luật sẽ tác động tiêu cực, có thể gây ảnh hưởng lớn đến trật tự, an toàn xã hội, đồng thời triệt tiêu quan hệ lao động cần giải quyết. 

5. Về nguyên tắc “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là nội dung được giữ nguyên so với BLLĐ năm 2012, theo đó khi giải quyết các tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và đại diện của người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động.

Điểm chú ý là, so với mô hình quan hệ lao động, BLLĐ năm 2012 gần như chỉ quy định nhằm thúc đẩy việc thương lượng tập thể trong doanh nghiệp, thì với mô hình thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ, BLLĐ năm 2019 đặt ra những yêu cầu mà ở đó các tổ chức đại diện của các bên cần được thành lập thì mới bảo đảm việc tuân thủ nguyên tắc này, khi mà thương lượng tập thể ở các cấp độ khác ngoài doanh nghiệp diễn ra nhưng phát sinh tranh chấp lao động. 

6. Đối với nguyên tắc “Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý” được quy định tại khoản 1 Điều 180 BLLĐ năm 2019. 

Quy định này thể hiện quyền tự định đoạt của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, theo đó, việc giải quyết tranh chấp lao động của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ được tiến hành khi có yêu cầu của bên tranh chấp. Ở một góc độ khác, thì đây được coi là cơ chế hỗn hợp giữa yếu tố “tự nguyện” và “bắt buộc” trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam.

Nếu nguyên tắc trên được hiểu rằng các bên có quyền tự định đoạt chủ thể có thể tiến hành giải quyết tranh chấp cho họ, thì các bên cũng sẽ có quyền tự do quyết định xem có đi theo quy trình hòa giải mà pháp luật quy định hay không. Theo đó, khi một trong hai bên tranh chấp đề nghị được hòa giải, đề nghị này sẽ được chấp nhận nếu bên kia không phản đối. Và như vậy, trong trường hợp không bên nào đề nghị được hòa giải, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền có thể đưa ra giải pháp hòa giải tự nguyện mà hai bên không nhất định phải tuân theo.

Đây là cơ chế được sử dụng phổ biến ở các nước như Áo, Bỉ, Italia, Nhật Bản, Anh và Mỹ, cũng như ở một số nước đi theo mô hình cơ chế hòa giải của Anh như Ghana, Kenya, Sri Lanka, Trinidad và Tobago. Tuy nhiên, có một thực tế rằng thủ tục hòa giải trong các quy định tại BLLĐ hiện đang là cơ chế bắt buộc (ngoại trừ các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019).

Theo đó, các bên tranh chấp được yêu cầu phải áp dụng trình tự, thủ tục hòa giải theo quy định pháp luật. Tuy vậy, trình tự, thủ tục hòa giải bắt buộc này lại không bắt buộc các bên phải chấp nhận sự gợi ý hay phương án hòa giải của hòa giải viên để dàn xếp sự việc, hòa giải viên chỉ có thể hướng dẫn, hỗ trợ các bên đi đến thỏa hiệp để từ đó nhất trí với nhau giải quyết tranh chấp. Việc bắt buộc này khiến các bên buộc giải quyết tranh chấp theo trình tự hòa giải hoặc tham gia vào quá trình hòa giải. Dù sao, các quy định của BLLĐ năm 2019 cũng đều hướng tới việc thúc đẩy quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định và có thể chấp nhận được.