Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

Bộ luật lao động quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

Tư vấn về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 

So với người lao động, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cao hơn rất nhiều. Bởi vì, với người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là sự kết thúc quan hệ lao động giữa hai bên mà còn là vấn đề việc làm, mất thu nhập cho người lao động và gia đình. Hơn nữa, với vị trí của người quản lý, người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng với người lao động vì những nguyên nhân, lý do không đúng pháp luật cũng không phải là cá biệt.

Vì vậy, BLLĐ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo hướng bảo vệ việc làm cho người lao động, khôi phục quan hệ lao động, đền bù những thiệt hại cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 

1/ Trước hết, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy, ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động thì toàn bộ chế độ, quyền lợi về tiền lương và các chế độ bảo hiểm liên quan đến quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ cho người lao động và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất là hai tháng lương – như là một khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng.

Tuy nhiên, hiểu thế nào là những ngày người lao động không được làm việc mà người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp? Những ngày người lao động không được làm việc ở đây tính theo thời hạn của hợp đồng lao động, nếu tại thời điểm có quyết định về giải quyết tranh chấp (ví dụ: Bản án sơ thẩm) mà thời hạn hợp đồng đã hết thì người sử dụng lao động chỉ phải trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tương ứng với phần thời gian còn lại của hợp đồng và cho dù người sử dụng lao động có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì Tòa án cũng không tuyên nhận lại nữa vì thời hạn hợp đồng đã hết. 

Nếu sau khi chấm dứt hợp đồng mà người lao động đã nhận các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc thì khi trở lại làm việc phải trả lại người sử dụng lao động những khoản đó. 

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Như vậy, sau khi có quyết định giải quyết tranh chấp lao động với nội dung người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhưng công việc, vị trí cũ không còn thì hai bên sẽ thoả thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng để người lao động làm việc ở vị trí, công việc khác.

Tuy nhiên, trường hợp không thỏa thuận được thì sao? Lúc này rất có thể sẽ phát sinh một tranh chấp lao động mới nếu hai bên không thỏa thuận được việc chấm dứt hợp đồng lao động (do vị trí, công việc cũ không còn, Công việc mới cũng không thỏa thuận được). Ngoài ra, nếu vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. 

2/ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ năm 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tức là họ đã không có ý định tiếp tục làm việc với người lao động. Do đó, khi việc chấm dứt bị coi là trái pháp luật nhưng nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động lại làm việc thì lúc này họ phải thỏa thuận với người lao động khoản tiền bồi thường thêm để tránh sự ràng buộc của mình với quan hệ lao động và khoản tiền này ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Đây cũng là quy định để tạo cho người lao động có thêm sự lựa chọn, bởi vì khi người sử dụng lao động đã không muốn tiếp tục quan hệ lao động thì người lao động trở lại làm việc sẽ khó có sự thuận lợi với quan hệ trong tương lai. Do đó, quyết định không tiếp tục làm việc với người thiếu thiện ý với mình mà tìm cơ hội ở nơi làm việc khác cũng là một lựa chọn không tồi đối với người lao động.

Khi đó, hai bên sẽ cùng thỏa thuận một khoản tiền như là khoản đền bù cho người lao động để kết thúc quan hệ lao động nhằm giải phóng cho nhau những ràng buộc không mong muốn. Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý thì người sử dụng phải nhận người lao động trở lại làm việc theo như hợp đồng lao động đã ký kết. 

Trách nhiệm về vật chất của người sử dụng lao động (và cả người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều dựa trên cơ sở mức lương theo hợp đồng lao động. Xong cũng cần lưu ý vì khái niệm tiền lương trong trường hợp này cũng khá phức tạp. Bởi lẽ, trong thực tế thường tiền lương ghi trong hợp đồng là mức tiền lương cơ bản, tối thiểu (để người sử dụng lao động hạn chế chi phí đóng bảo hiểm cho người lao động, nhưng thực tiễn thu nhập của người lao động còn có nhiều nguồn khác: lương kinh doanh, lương chuyên cần, phụ cấp…

Vì vậy, cần xác định đúng khoản tiền lương theo hợp đồng lao động để làm cơ sở thực hiện trách nhiệm bồi thường, trợ cấp… khi chấm dứt hợp đồng lao động (xem thêm bình luận Điều 90).