Loại hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động mới nhất

Quy định về loại hợp đồng lao động 2022 như thế nào?

Điều 20 Bộ luật lao động quy định về loại hợp đồng lao động như sau: 

Bình luận về loại hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động mới nhất

Quy định tại khoản 1 thực chất là về thời hạn hợp đồng lao động. Quy định trong các BLLĐ trước đây về thời hạn hợp đồng lao động gồm 3 loại (không xác định thời hạn; xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thì quy định của BLLĐ năm 2019 chỉ còn 2 loại thời hạn hợp đồng (không xác định thời hạn; xác định thời hạn không quá 36 tháng).

Quy định nói trên của BLLĐ năm 2019 là phù hợp cả về phương diện ngữ nghĩa của điều luật cũng như từ thực tiễn thực thi vấn đề này trong thực tế:

(i) Về ngữ nghĩa của điều luật, hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng về bản chất cũng là hợp đồng có thời hạn xác định;

(ii) Về thực tiễn thực thi: Việc xác định loại công việc có thời hạn nhất định dưới 12 tháng trong một đơn vị sử dụng lao động dễ gây tranh cãi và bất đồng. Bởi vì, trong thực tế cùng một công việc nhưng doanh nghiệp giao kết với thời hạn hợp đồng khác nhau (ví dụ: công việc bảo vệ, kế toán, văn phòng… – Người sử dụng lao động có thể ký hợp đồng lao động với các thời hạn khác nhau: không xác định thời hạn, xác định thời hạn là 12 tháng, 18 tháng và 3 tháng, 6 tháng… dựa vào nhu cầu sử dụng) và khi hợp đồng dưới 12 tháng kết thúc với những công việc này sẽ dễ dẫn đến tranh chấp nếu lấy tiêu chí công việc để xác định thời hạn hợp đồng như các BLLĐ trước đây.

Do đó, với quy định hiện nay của BLLĐ năm 2019, các bên hoàn toàn có quyền lựa chọn các loại hợp đồng xác định thời hạn phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động để giao kết. Tuy nhiên, để tránh sự tùy tiện và bất lợi với người lao động thì chỉ có thể thông qua các quy chế nội bộ, cam kết tập thể (ví dụ: thỏa ước lao động tập thể) để xác định trong phạm vi một đơn vị sử dụng lao động những loại thời hạn hợp đồng với từng công việc cụ thể phù hợp với đặc thù của từng đơn vị, trên cơ sở đó làm căn cứ giao kết loại hợp đồng lao động.

Song, việc quy định thời hạn hợp đồng lao động nhiều nhất là 36 tháng (3 năm) dường như là khoảng thời gian có tính ước lệ và kế thừa từ những quy định của các văn bản luật trước đây mà thiếu đi sự minh định thuyết phục về cơ sở khoa học pháp lý, khoa học kinh tế lao động. Thế nên, vẫn không tránh khỏi sự suy luận về tính áp đặt của Nhà nước với loại hợp đồng này hơn là sự lắng nghe và phân tích các nhu cầu từ thị trường lao động để quy định thời hạn hợp đồng lao động phù hợp và thuyết phục hơn. 

Khoản 2 quy định trách nhiệm của các bên khi tiếp tục thực hiện quan hệ lao động khi hết hạn hợp đồng lao động, nhưng chủ yếu là hướng đến việc điều chỉnh trách nhiệm của người sử dụng lao động. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký tiếp hợp đồng lao động mới, nếu hết thời hạn 30 ngày mà hai bên vẫn không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Quy định này nhằm:

Một là, ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc giao kết hợp đồng lao động khi tiếp tục sử dụng người lao động làm việc sau khi hết hạn hợp đồng;

Hai là, quy định này cần lưu ý khi đã hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động buộc phải ký hợp đồng lao động mới, chỉ khác nhau là: Nếu trong thời hạn 30 ngày thì các bên có thể thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu đã hết thời hạn 30 ngày thì hai bên buộc phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ gia hạn một lần, nếu tiếp tục làm việc (hợp đồng thứ ba) thì phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn. Quy định này nhằm tránh việc người sử dụng lao động gia hạn hợp đồng nhiều lần với người lao động (hợp đồng “chuỗi”) với mục đích tạo sự ổn định việc làm cho người lao động.

Tuy nhiên, cũng có quan điểm cho rằng, việc quy định này là pháp luật đã can thiệp vào quyền tự định đoạt của các bên bởi thời hạn hợp đồng còn phụ thuộc vào tính chất công việc, chu kỳ sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu của thị trường… không thể cứng nhắc về thời hạn như quy định hiện nay của BLLĐ làm xơ cứng, thiếu tính linh hoạt về thời hạn hợp đồng trong quan hệ lao động.

Trong một số trường hợp, các bên có thể gia hạn nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn: Thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; Sử dụng người lao động cao tuổi (khoản 1 Điều 149); Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (khoản 2 Điều 151); Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động (khoản 4 Điều 177).