Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai không?

Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai không? Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp nào? Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì phải có nghĩa vụ như thế nào với người lao động?

Câu hỏi:

Kính gửi Luật Hoàng Phi,

Hiện tôi đang gặp phải một tình huống khó khăn và muốn tham khảo ý kiến của chuyên gia Luật Hoàng Phi, mong sẽ sớm nhận được hồi đáp.

Công ty tôi là công ty có yếu tố nước ngoài (là chi nhánh công ty nước ngoài ở Việt Nam). Tôi làm việc tại công ty tháng 09/2022, ngày vào làm chính thức là tháng 11/2015 (thử việc hai tháng). Chồng tôi vào làm việc ở công ty ngày tháng 12/2022, ngày vào làm chính thức là tháng 02/2013 (2 tháng thử việc). Chúng tôi kết hôn ngày 07/12/2012 và khi đó không báo cho nhân sự biết. Khi tôi kí hợp đồng thì trong điều khoản hợp đồng chỉ có 2 điểm là:

1. Công ty sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong TH thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, do thiên tại, hỏa hoạn (điều 38 luật LĐ).

2. Công ty sẽ chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi phát hiện người lao động tự khai báo, cung cấp thông tin cá nhân không đầy đủ, không chính xác, không trung thực.

Khi kí hợp đồng thì không có thông báo về việc có quy định về mối quan hệ trực tiếp trong công ty. Cụ thể: vợ chồng không được làm cùng một “same department”, “same manager level” tức là không cùng một bộ phận và không cùng là cấp quản lý trong công ty. Mãi sau này mới có email thông báo, trong đó có 1 dòng là mọi nhân viên phải đọc hiểu quy định này cùng thời điểm với việc ký HĐLĐ.

Nói thêm 1 chút là tôi thuộc bộ phận quan hệ khách hàng. Chồng tôi thuộc bộ phận kinh doanh. Nhưng chúng tôi lại có liên quan 1 chút là cùng phục vụ cho phòng bán lẻ của công ty.

Khi nhân sự biết việc kết hôn thì có kêu xem xét lại. Bởi thời điểm cả hai vào làm việc đều chưa kết hôn. Chúng tôi vi phạm việc không thông báo cho nhân sự update tình trạng hôn nhân. Tôi có để xuất xin chuyển sang bộ phận khác thì ban đầu chấp thuận. Nhưng thời điểm tôi thông báo có bầu thì không đồng ý tiếp nhận với lý do là tôi làm vị trí mới chưa bao lâu thì lại nghỉ sinh, không đồng ý và buộc 1 trong 2 phải nghỉ việc sau thòi điểm thông báo 1 tháng (coi như là đền bù 1 tháng lương).

Vậy tôi muốn hỏi chuyên gia Luật Hoàng Phi rằng:

Việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi là có hợp lý không? Trường hợp này công ty phải đền bù như thế nào?

Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp lao động nữ mang thai hoặc nuôi con hay không?

Tôi xin chân thành cám ơn!

Trả lời:

Trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về nguyên tắc giao kết hợp đồng:

Tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau:

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như vậy, khi giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động bắt buộc phải tuân theo nguyên tắc này. Nếu như hợp đồng lao động trái với nguyên tắc này thì nội dung giao kết đó sẽ vô hiệu. Nếu xét vào trường hợp của bạn, nếu sau một thời gian mới thông báo thêm nội dung này: “Vợ chồng không được làm cùng một “same department”, “same manager level” tức là không cùng một bộ phận và không cùng là cấp quản lý trong công ty” thì nội dung này phải được lập thêm trong phụ lục hợp đồng và phải được sự đồng ý của bạn thì nội dung này mới hợp pháp.

Thứ hai, những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Như vậy, nếu người sử lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phù hợp với quy định như trên của pháp luật thì được xem là chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và phải có nghĩa vụ đối việc chấm dứt hợp đồng trái luật.

Thứ ba, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật như sau:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ tư, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữ đang mang thai:

Tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về việc người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Như vậy, nếu trường hợp của bạn, công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vì lý do bạn mang thai là hoàn toàn vi phạm quy định của pháp luật.

Kết luận: Bạn đối chiếu trường hợp của mình với những căn cứ chúng tôi đã nêu trên để có căn cứ xác định cho trường hợp của mình có bị Công ty xâm phạm quyền và lợi ích không. Nếu như bị xâm phạm thì bạn có thể làm đơn khiếu nại, khởi kiện đến cơ quan có thẩm quyền để được bảo vệ.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, Bạn có thể liên hệ với Luật sư của Công ty Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.