Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo quy định Điều 41 Bộ luật lao động 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

>>>>>> Tham khảo: Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Bình luận về quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Điều 41 Bộ luật Lao động quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động đó. Nghĩa vụ này bao gồm các nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và đền bù các tổn hại về vật chất và tinh thần cho người lao động.

2.1 Nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho người lao động, Nhà nước quy định nghĩa vụ trước hết của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động không đồng nghĩa với việc người lao động phải quay trở lại làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và người lao động sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên.

Vấn đề đặt ra khi áp dụng quy định này để xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là trong trường hợp khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật thì liệu người sử dụng lao động có phải nhận người lao động trở lại làm việc hay không? Vì chưa được quy định cụ thể nên xung quanh trường hợp này vẫn có những quan điểm khác nhau.

Quan điểm thứ nhất cho rằng, vì Bộ luật Lao động đã quy định nên người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Quan điểm thứ hai cho rằng, vì hợp đồng lao động đã hết thời hạn nên người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc. Sẽ là hợp lý hơn nếu quy định này được áp dụng theo quan điểm thứ hai (người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc).

Trong trường hợp người lao động đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động tương ứng với thời gian còn lại của hợp đồng lao động (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày hợp đồng lao động hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian người lao động không được làm việc theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động; khi hợp đồng lao động hết hạn người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động. Trong trường hợp người lao động chưa nhận các chế độ nêu trên thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

2.2 Nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao động

Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đương nhiên người lao động phải chịu những tổn thất về vật chất là tinh thần, vì thế người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc này.

 + Trước hết, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc.

+ Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho người lao động với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trên thực tế khi tranh chấp lao động xảy ra có thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động đền bù khoản tiền tổn hại về tinh thần này khá lớn so với 02 tháng tiền lương. Nếu cuối cùng hai bên không thể thống nhất được khoản trả thêm này thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ quyết định bằng mức thấp nhất đã được quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động (02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của người lao động).

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc (người lao động không yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết), thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động.

 Nếu người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết mà người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này. Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại Bộ luật Lao động còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Trên thực tế việc xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của người lao động.

Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường tòa án áp dụng mức tối thiểu do Bộ luật Lao động quy định để tính toán khoản bồi thường cho người lao động. Tuy nhiên, xét trên bình diện khoa học, việc ra quyết định mang tính “an toàn” của tòa án là chưa hợp lý. Vì, các trường hợp chấm dứt, hậu quả chấm dứt, hoàn cảnh của người chịu hậu quả…là không giống nhau. Do đó, khi áp dụng để quyết định mức bồi thường cần phải cân nhắc. Điều đáng tiếc là ở Việt Nam đến thời điểm này chưa có án lệ hoặc hướng dẫn chi tiết, cụ thể của tòa án khi áp dụng điều luật nêu trên khi quyết định trong bản án lao động. Muốn khắc phục sự bất cập này có thể thực hiện: hoặc là quy định ngay trong Bộ luật hoặc giao cho Chính phủ xây dựng quy định hướng dẫn chi tiết hoặc giao cho tòa án nghiên cứu hướng dẫn để tạo cơ sở pháp lý công bằng cho các trường hợp khác nhau khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.