Trường hợp nào người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

1.  Quy định của pháp luật lao động về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo quy định Điều 39 Bộ luật lao động 2012 về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

“1.  Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”

2. Bình luận về quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, tránh những hậu quả đáng tiếc xảy ra ảnh hưởng tới việc làm, đời sống của họ, Nhà nước quy định trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động. Các trường hợp đó bao gồm:

Thứ nhất, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp:

   + Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

   + Đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn

   + Đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Thứ hai, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

Thứ ba, lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động (Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động).

Nghiên cứu nội dung quy định nêu trên được đưa vào Điều 39 có thể thấy là thiếu logic, không hợp lý bởi các lý do sau đây:

–  Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi không được quy định là các căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì những lý do này thì việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động. Vì vậy, chỉ cần để quy định này tại Điều 155 với ý nghĩa phòng ngừa hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động, bảo vệ lao động nữ là đủ, không cần phải quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động sẽ gây nên sự rườm rà không cần thiết.

 –  Nếu chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì cũng không phải là “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, vì vậy cũng không cần quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động.

Thứ tư, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, căn cứ vào quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động cho thấy khi người sử dụng lao động có căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều và báo trước cho người lao động đúng quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động nhưng lại có một trong các sự kiện đã được quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động thì vẫn không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Hiện nay, thực tế chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp và thực tiễn công tác giải quyết tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng lao động vẫn còn sự hiểu lầm trong việc áp dụng quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động. Đó là, có quan điểm cho rằng, khi hợp đồng lao động hết hạn hoặc khi công việc theo hợp đồng lao động đã kết thúc trùng với thời gian có các sự kiện được quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động vẫn tiến hành thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 36, khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động thì sẽ bị coi là trái pháp luật (ví dụ quan điểm cho rằng: hợp đồng lao động hết hạn khi lao động nữ đang mang thai mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật; công việc theo hợp đồng lao động kết thúc khi người lao động đang điều trị ốm đau mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật).

Sai lầm của quan điểm này là ở chỗ, ở đây không có việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, mà người sử dụng lao động chỉ chấm dứt hợp đồng lao động do hợp đồng lao động hết hạn hoặc công việc theo hợp đồng lao động đã kết thúc, chỉ ngẫu nhiên trùng hợp với sự kiện đã nêu, vì vậy, không thể áp dụng máy móc Điều 39 Bộ luật Lao động trong trường hợp này để kết luận việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.