Trang chủ Tìm hiểu pháp Luật Tư vấn Luật Lao động – Tiền Lương Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
  • Thứ ba, 14/05/2024 |
  • Tìm hiểu pháp Luật |
  • 671 Lượt xem

Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 17 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Quy định về Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

Theo Điều 141 Bộ luật lao động, trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai như sau:

Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai 

Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 17 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 

Tư vấn về Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

Với tư cách là “luật gốc” trong lĩnh vực lao động, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa Hiến pháp năm 2013 về quyền làm việc của công dân và các quyền liên quan, trong đó có quyền bình đẳng của nam nữ trong thực hiện chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ. Việc quy định tại Điều 141 BLLĐ năm 2019 cũng thể hiện sự đồng bộ về quyền của lao động nam được nghỉ hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội trong các trường hợp nêu trên với quy định của Luật Bảo hiểm xã hội về các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội liên quan mà họ được hưởng. 

So với BLLĐ năm 2012, Điều 141 BLLĐ năm 2019 thay đổi đối tượng được hưởng trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai từ “lao động nữ” thành “người lao động” (bao gồm cả nam và nữ), đồng thời điều này cũng bổ sung một trường hợp được hưởng trợ cấp là “triệt sản”. Như vậy, theo quy định Điều 141 BLLĐ năm 2019, người lao động nam bình đẳng với người lao động nữ về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ (trách nhiệm) khi thực hiện biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 7 tuổi ốm đau.

Khi thực hiện Điều 141 BLLĐ năm 2019, các đối tượng chịu tác động của Điều luật bao gồm: (i) Lao động nam, lao động nữ thực hiện biện pháp tránh thai, đang nuôi con dưới 7 tuổi, đang làm việc trong khu vực có quan hệ lao động, có bảo hiểm xã hội bắt buộc; (ii) Doanh nghiệp người sử dụng lao động sử dụng người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 7 tuổi; (iii) Trẻ em dưới 7 tuổi là con của người lao động (con đẻ và con nuôi theo quy định của pháp luật) làm việc trong khu vực có quan hệ lao động, có bảo hiểm xã hội bắt buộc; và (iv) Cơ quan bảo hiểm xã hội. 

Quy định của BLLĐ năm 2019 đã khắc phục được sự bất bình đẳng trong cơ hội, điều kiện và năng lực thực hiện quyền, trách nhiệm của lao động nam và lao động nữ trong việc thực hiện biện pháp tránh thai, chăm sóc con nhỏ dưới 7 tuổi ốm đau cũng như bảo đảm lợi ích mà họ được hưởng từ việc thực hiện quyền, trách nhiệm đó. Từ đó, góp phần nâng cao nhận thức và thúc đẩy hành động của xã hội về chia sẻ trách nhiệm công việc chăm sóc con nhỏ giữa người vợ và người chồng, giữa lao động nam và lao động nữ. 

Điều 141 BLLĐ năm 2019 còn tạo được sự đồng bộ, thống nhất giữa quy định của BLLĐ năm 2019 với Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 về phạm vi, đối tượng có quyền được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, với Luật Bình đẳng giới năm 2006 về đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, trong y tế, trong gia đình. Đồng thời, quy định cũng đảm bảo sự phù hợp với tinh thần bình đẳng giới của CEDAW? và hai công ước của ILO (Công ước số 183 về bảo vệ thai sản năm 2000 (Việt Nam chưa phê chuẩn); Công ước số 156 về bình đẳng cơ hội và đối xử đối với lao động nam và nữ: người lao động và trách nhiệm gia đình (Việt Nam chưa phê chuẩn) năm 1981).

Xét trên phương diện thế giới, Việt Nam đã tham khảo kinh nghiệm nhiều quốc gia trên thế giới, đa số quốc gia trên thế giới lựa chọn chế độ parental leave (thời gian nghỉ chăm sóc con nhỏ cho cha hoặc mẹ, hoặc cả hai). Nhiều quốc gia quy định chế độ nghỉ chăm sóc con nhỏ là quyền được chia sẻ giữa cha và mẹ (shared entitlement). Các quốc gia theo cách tiếp cận này như Cuba, Albania, Phần Lan, New Zealand…; trong đó, Cuba quy định chế độ nghỉ chăm sóc con nhỏ của người cha từ năm 2003 để thúc đẩy chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con, Phần Lan tăng thời gian nghỉ chăm sóc con của người cha từ 18 ngày làm việc lên 54 ngày làm việc vào năm 2013.

Tại Úc, người chăm sóc chính (primary carer) cho con mới sinh được hưởng chế độ nghỉ được trả lương trong 18 tuần, và người chăm sóc chính có thể chuyển một phần hoặc toàn bộ thời gian nghỉ được hưởng lương này cho vợ/chồng của mình. Ngoài ra, pháp luật Úc quy định 2 tuần nghỉ được hưởng lương cho người cha (Dad and Partner Pay). Tại Hàn Quốc, pháp luật quy định chế độ chăm sóc con nhỏ cho người cha/mẹ, theo đó người lao động được trả 40% thu nhập trước đó trong thời gian đến 01 năm để chăm sóc con dưới 6 tuổi. 

Việc quy định lao động nam, nữ đều được hưởng quyền nghỉ làm việc hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội trong (một số) chế độ thai sản ốm đau sẽ giúp đạt được 02 mục tiêu: (i) Đảm bảo và thúc đẩy bình đẳng về quyền và trách nhiệm trong việc thực hiện kế hoạch hoá gia đình, sinh con và chăm sóc con nhỏ của nam và nữ với tư cách là các thành viên trong gia đình; (ii) Giảm bớt định kiến và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động nữ vì chế độ nghỉ được áp dụng tương tự cho mọi người lao động không phân biệt giới tính. Không có sự thay đổi này, lao động nữ ngoài thời gian mang thai và sinh con còn phải một mình chăm sóc con nhỏ, ốm đau do chỉ có họ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội thai sản, đồng nghĩa với việc họ sẽ dành ít thời gian hơn cho công việc. 

Xét từ mục tiêu bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới giữa lao động nam và nữ trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ sinh sản và chăm sóc con nhỏ, đồng thời đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ của hệ thống pháp luật, phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam, từ tổng hợp và so sánh tác động kinh tế, xã hội, giới, thủ tục hành chính và hệ thống pháp luật, chúng tôi nhận thấy việc quy định như Điều 141 BLLĐ năm 2019 là phù hợp.

ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN QUÝ KHÁCH CÓ THỂ CHỌN HÌNH THỨC SAU

BÀI VIẾT MỚI NHẤT

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào?

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào? Cùng chúng tôi tìm hiểu để có thêm thông tin giải đáp qua bài viết này...

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu?

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu? là thắc mắc được chúng tôi chia sẻ, làm rõ trong bài viết này. Mời Quý vị theo dõi, tham...

Hành vi nào được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh...

Ai có thẩm quyền ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao...

Công ty có phải thông báo trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn không?

Từ 1/1/2021, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành, công ty không phải thông báo với người lao động khi hợp đồng lao động hết thời...

Xem thêm

Liên hệ với Luật Hoàng Phi