Tranh chấp lao động là gì? Các loại tranh chấp lao động?

Khái niệm tranh chấp lao động theo Bộ luật lao động mới nhất

Khái niệm tranh chấp lao động được ghi nhận tại Điều 179 Bộ luật lao động hiện hành, cụ thể như sau:

Bình luận về khái niệm tranh chấp lao động theo Bộ luật lao động mới nhất

Tranh chấp là một đặc điểm xã hội. Đối với quan hệ lao động, pháp luật lao động của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định một định nghĩa chung cho các loại tranh chấp lao động hoặc định nghĩa cho từng loại tranh chấp lao động, để từ đó quy định các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động. 

Ở Anh, định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động được đề cập trong Đạo luật Tranh chấp Thương mại năm 1906 và được đưa vào Đạo luật Công nghiệp năm 1919 với nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào “giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc giữa người lao động với nhau – liên quan đến việc được tuyển dụng hay không được tuyển dụng hoặc điều khoản tuyển dụng, hoặc các điều kiện lao động của bất kỳ người nào!”. Đây là định nghĩa được nhiều nước từng là thuộc địa của Anh đưa vào pháp luật quốc gia.

Ở Hoa Kỳ (nước có thông lệ phân biệt giữa tranh chấp pháp lý và tranh chấp kinh tế), định nghĩa chung về “tranh chấp lao động” được đưa ra trong Đạo luật Norris-La Guardia năm 1932.

Định nghĩa này về sau được đưa vào Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia năm 1935 và Đạo luật Quan hệ Quản lý – Lao động năm 1947. Theo quy định trong các đạo luật này, thuật ngữ “tranh chấp lao động” bao gồm bất kỳ vụ tranh chấp nào liên quan đến các điều khoản, thời hạn hoặc điều kiện tuyển dụng, hoặc liên quan đến tổ chức hoặc đại diện của những cá nhân trong thương lượng, tổ chức, duy trì, thay đổi hoặc cố gắng thỏa thuận các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng, bất kể là người tranh cãi có quan hệ gần với người sử dụng lao động và người lao động. 

Ở Việt Nam, thuật ngữ “tranh chấp lao động” được bắt đầu sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề. Tuy nhiên, thuật ngữ này chưa được giải thích và đưa ra thành một định nghĩa chính thức cho đến BLLĐ năm 1994.

Định nghĩa về tranh chấp lao động này được sửa đổi, bổ sung vào năm 2006, theo đó “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Đây là thời điểm mà các cuộc đình công không tuân thủ trình tự, thủ tục của BLLĐ đang diễn ra nhanh chóng, gây sức ép lớn đối với hệ thống chính quyền thời gian đó.

Và với mục đích sửa đổi không chỉ các khái niệm về tranh chấp lao động, thời điểm năm 2006 cũng sửa đổi toàn diện các trình tự, thủ tục về giải quyết tranh chấp lao động với quan niệm rằng các thay đổi này sẽ bảo đảm tốt hơn việc thực thi của pháp luật lao động trên thực tế. 

Tuy nhiên, đến trước thời điểm ban hành BLLĐ năm 2019, khoảng cách giữa luật pháp và thực tiễn hay khoảng cách giữa luật pháp và việc thực hiện không thành công hoặc không áp dụng được trong thực tế của các quy định tại chương này vẫn rất lớn.

Ví dụ như quy định về thiết chế hòa giải và trọng tài nhưng gần như không hề hoạt động trong thực tế; việc phân biệt tranh chấp tập thể về quyền và tranh chấp tập thể về lợi ích và quy định các thủ tục giải quyết khác nhau rất khó phân biệt; hoặc quy trình đình công hợp pháp phức tạp và không có cuộc đình công nào tuân theo thủ tục luật định.

Tất cả các yếu tố trên dẫn đến việc cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thời gian qua phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của các cơ quan địa phương; việc giải quyết mang nặng tính chất hành chính và giải quyết tình thế. 

Trước bối cảnh như vậy, BLLĐ năm 2019 đã có những sửa đổi căn bản và toàn diện nhằm cụ thể hóa những tiêu chuẩn lao động quốc tế và đưa ra các cơ chế giải quyết những tranh chấp lao động có thể phát sinh trong quá trình chuyển đổi hệ thống quan hệ lao động Việt Nam từ việc đang thiết kế cho 01 tổ chức công đoàn, thành việc người lao động có quyền thành lập và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Thứ nhất: Khái niệm này đã bổ sung các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi phát sinh từ tranh chấp “giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau” hoặc “từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Nội dung sửa đổi này đã khắc phục những thiếu sót của BLLĐ năm 2012, theo đó BLLĐ năm 2019 đã không quy định tranh chấp lao động bao gồm cả những tranh chấp liên quan đến tuyển dụng hay không tuyển dụng lao động, ví dụ: Tranh chấp xảy ra khi người lao động xin việc cho rằng người sử dụng lao động đã từ chối tuyển dụng mình vì lý do phân biệt đối xử, trong khi tuyển dụng lao động được xem là một trong những nội dung quan trọng của pháp luật lao động… (các tranh chấp xảy ra trước khi quan hệ lao động hình thành).

Đồng thời, việc bổ sung các tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau là tranh chấp lao động, được coi là bước đầu tiên để có thể dự kiến việc hình thành các cơ chế giải quyết loại tranh chấp này trong tương lai, đặc biệt là tranh chấp liên quan đến quyền thương lượng giữa các tổ chức này. 

Thứ hai: Điều 179 BLLĐ năm 2019 cũng đã phân loại cụ thể các tranh chấp lao động trong thực tiễn, trong đó chú ý là những sửa đổi liên quan đến chủ thể của các bên tranh chấp lao động tập thể được chuyển từ “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” thành “giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động”. Đây là sửa đổi mang tính cách mạng, quy định này “liên thông trực tiếp với nhiều nội dung có liên quan của BLLĐ năm 2019, như thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể… Đồng thời đưa ra sự phân biệt rõ ràng hơn về cơ sở để xác định, phát sinh các loại tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 

Thứ ba: Khoản 2 và khoản 3 Điều 179 BLLĐ năm 2019 đã xác định cụ thể các “nguồn” của các loại tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong đó, có 2 “nguồn” quan trọng được bổ sung làm căn cứ phát sinh các tranh chấp lao động tập thể là:

(i) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí;

(ii) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Đây là những sửa đổi quan trọng trong việc nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cụ thể là Công ước số 98 của ILO về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.

Theo Bộ Tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của Ủy ban ILO về tự do Hiệp hội năm 2006 thì: Việc pháp luật có các quy định cấm hành vi can thiệp của tổ chức người sử dụng lao động vào các công việc của công đoàn là chưa đủ nếu như các quy định này không kèm theo trình tự, thủ tục bảo đảm thực thi trên thực tiễn (Đoạn 861-862). Đồng thời, các sửa đổi này cũng nhằm mục tiêu góp phần khắc phục những bất cập từ thực tiễn trong việc thiếu vắng các cơ chế pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể này phát sinh trong thời gian qua. 

Tuy vậy, khi xem xét các mô hình giải quyết tranh chấp lao động trên thế giới, thì không ít các quốc gia đã xây dựng những thủ tục đặc biệt để giải quyết các tranh chấp liên quan tới việc thực thi các quyền “công đoàn”. Với quan niệm rằng có chủ yếu hai loại tranh chấp liên quan đến quyền này bao gồm: (i) Những tranh chấp nảy sinh từ các hành động phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc tuyển dụng; và (ii) Những tranh chấp nảy sinh từ việc công nhận một tổ chức công đoàn cho các mục đích thỏa ước tập thể.

Quyết định của cơ quan hành chính là phương pháp thường được sử dụng tại các nước liên quan (chẳng hạn như Australia, Canada, Ghana, Nhật Bản, Philippines và Mỹ) để giải quyết hai loại tranh chấp này. Trong khi BLLĐ năm 2019 ghép chung các tranh chấp liên quan đến quyền công đoàn” vào tranh chấp lao động tập thể về quyền, thì việc nhận diện hoặc xem xét việc giải quyết các tranh chấp này trên thực tế được cho rằng sẽ phụ thuộc lớn vào năng lực của cán bộ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và của các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.