Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là gì?

Điều 30 Bộ luật lao động quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:

Bình luận về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là một trong những cách thức bảo vệ việc làm cho người lao động trước những lý do khách quan hoặc chủ quan phát sinh từ những vấn đề trong cuộc sống. Theo cách hiểu thông thường, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết trong một thời gian nhất định. 

Theo quy định tại Điều này thì có 08 trường hợp người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng, cụ thể: 

(1) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; 

(2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; 

(3) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; 

| (4) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của BLLĐ năm 2019; 

(5) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; 

(6) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; 

(7) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; 

(8) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. 

Với ý nghĩa bảo vệ việc làm của người lao động trong bối cảnh hội nhập thương mại có nhiều rủi ro hơn, so với pháp luật lao động trước đây, BLLĐ năm 2019 đã tiến bộ hơn rất nhiều khi bổ sung 4 trường hợp: (1) Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; (2) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; (3) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; (4) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

Đây đều là những trường hợp do quy định của luật khác mà người lao động phải có nghĩa vụ thực hiện hoặc phát sinh từ thực tế làm việc, nếu rơi vào trường hợp không được tạm hoãn thực hiện hợp đồng sẽ gây thiệt thòi, ảnh hưởng tới bảo đảm việc làm và cuộc sống của người lao động. 

Khoản 2 của Điều này quy định nội dung mới rất tiến bộ, cũng khắc phục điểm “mờ” trong xử lý trách nhiệm của các bên khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của BLLĐ năm 2012. Theo đó, BLLĐ năm 2019 đã quy định rõ: Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Như vậy, nếu trường hợp hai bên có thỏa thuận mang lại lợi ích cho người lao động cao hơn thì được bảo đảm thực hiện (ví dụ: thỏa thuận tham gia bảo hiểm, tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp… trong thời gian hai bên tạm hoãn; hoặc thỏa thuận thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động có/không được tính vào thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết). 

Mặc dù có sự tiến bộ về nội dung, nhưng về kỹ thuật, đoạn cuối cùng khoản 2 Điều này sẽ có thể làm dẫn đến 2 cách hiểu khác nhau: Trong trường hợp nào thì áp dụng theo thỏa thuận của hai bên và trong trường hợp nào thì áp dụng pháp luật: Trường hợp thỏa thuận của hai bên trái với pháp luật khác quy định (lịch sử pháp luật lao động Việt Nam cho thấy chưa có quy định thêm về vấn đề này. Liệu chăng, đây là quy định để áp dụng tiền lệ pháp luật?) thì sẽ áp dụng thỏa thuận của hai bên hay áp dụng pháp luật. Trên thực tế, sẽ khó có thể có tình huống này. Nhưng nếu xảy ra, có lẽ sẽ lại là một vấn đề là đối tượng nghiên cứu, thảo luận của khoa học pháp lý và quan điểm từ thực tiễn tranh tụng.