Phân tích điều 37 Bộ Luật Lao động

Để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của các bên, pháp luật đã quy định các điều khoản chặt chẽ tạo ra hành lang pháp lý vững chắc. Thông qua bài viết phân tích điều 37 Bộ Luật Lao động, chúng tôi sẽ cung cấp những thông tin hữu ích về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực chất là trường hợp lao động vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng. Việc bên kia đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bên này.

Để cân bằng quyền và lợi ích của các bên, pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

– Đối với người lao động.

Theo quy định của Bộ Luật Lao động 2012, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được xác định dựa trên cơ sở loại hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo căn cứ chấm dứt và tuân thủ nghĩa vụ báo trước. Còn đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần đưa ra lý do, chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước.

Đến Bộ Luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đã được mở rộng hơn nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm, tránh tình trạng lao động bị cưỡng ép lao động. Theo quy định tại điều 35 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động. Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

– Đối với người sử dụng lao động

 Để tránh tình trạng lạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng đến người lao động, người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn các căn cứ và thủ tục nhất định. Theo quy định tại điều 36, Bộ Luật Lao động 2019, có một trong các căn cứ sau:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Trong quan hệ lao động, người lao động là người yếu thế hơn so với người sử dụng lao động, chính vì vậy cần có các quy định hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Các hạn chế được quy định rõ ràng tại điều 37, sau đây sẽ là nội dung phân tích điều 37 Bộ Luật Lao động.

Phân tích điều 37 Bộ Luật Lao động

Điều 37, Bộ Luật Lao động 2019 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, cụ thể như sau:

“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Đây quả thực là một quy định tiến bộ và mang tính nhân văn cao cả, thể hiện sự cảm thông của người sử dụng lao động đối với người lao động của mình.

– Đối với trường hợp người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Quy định này vô cùng hợp lý, ốm đây hoặc bị tai nạn là trường hợp người lao động không mong muốn. Hơn nữa, trong thời gian ốm đau bệnh tật người lao động không có điều kiện đảm bảo thực hiện công việc. Người lao động nghỉ việc quá thời gian quy định là trường hợp ngoài ý muốn, do đó đòi hỏi người lao động cần tạo điều kiện thuận lợi nhất để người lao động yên tâm điều trị.

– Đối với trường hợp nghỉ hẳng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

Trường hợp này được quy định phù hợp với bản chất hợp đồng lao động. Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên, do đó khi người lao động nghỉ với sự cho phép của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần thực hiện đúng thỏa thuận.

– Đối với trường hợp người lao động nữ mang thi, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đây là một quy định mới so với Bộ Luật Lao động 2012. Khoản 3 điều 155 Bộ Luật Lao động 2012 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ chỉ quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Trên thực tế, khi phụ nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi do nhiều nguyên nhân khác nhau không đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ gây khó khăn cho họ.

Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết Phân tích điều 37 Bộ Luật Lao động của luathoangphi.vn, nếu còn bất kỳ thắc mắc nào hoặc muốn biết thêm chi tiết xin vui lòng liên hệ Tổng đài 1900 6557 để được tư vấn.