Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Quy định về Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Bình luận về Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Điều luật này quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. 

– Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động 

Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải bảo đảm các nguyên tắc sau đây: 

Một là, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 

Hai là, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 

Ba là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian như: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; Người lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

Bốn là, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. 

Đối với nguyên tắc thứ ba chúng ta cần lưu ý là người sử dụng lao động không phải không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong những trường hợp như nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, tạm giam… mà chỉ là không xử lý kỷ luật đối với họ đang trong các thời gian này. Còn khi hết thời gian này người sử dụng lao động vẫn có thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động. Thời hiệu xử lý kỷ luật đối với các trường hợp này sẽ được kéo dài theo khoản 2 Điều 123 BLLĐ năm 2019. 

– Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 

BLLĐ tuy không quy định một cách cụ thể mà chỉ đề cập các quy định phải tuân theo. Tuy nhiên, nhìn vào các quy định này có thể hiểu, người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật. Trong đó về thành phần tham dự phải có sự tham gia của người lao động, luật sư (nếu người lao động nhờ bào chữa); trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

Bên cạnh đó, phiên họp còn có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Tại phiên họp, người sử dụng lao động cũng cần phải chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và phiên họp phải được ghi lại thành văn bản. 

Với các quy định này có thể thấy có thủ tục xử lý kỷ luật lao động cũng khá chặt chẽ và theo cơ chế “tiền kiểm” nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật sai người lao động (người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở…).

Ở một số nước, thủ tục xử lý kỷ luật hết sức đơn giản và theo cơ chế “hậu kiểm” tức là thủ tục xử lý thì rất đơn giản nhưng nếu người sử dụng lao động sa thải sai thì phải gánh chịu hậu quả rất lớn. Điều đó buộc người sử dụng lao động phải cân nhắc trong việc xử lý kỷ luật, đặc biệt là kỷ luật sa thải.

Việt Nam vẫn chịu ảnh hưởng của tư tưởng kỷ luật lao động theo xã hội chủ nghĩa trước đây (kỷ luật không chỉ là xử phạt mà còn có tính giáo dục đối với người lao động, giúp người lao động nhận thức được hành vi vi phạm) nên đòi hỏi việc xử lý phải có quá trình, phải tuân theo những thủ tục nhất định và người lao động phải có mặt tại phiên họp xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, thực tế chắc chắn sẽ xảy ra trường hợp người lao động vắng mặt, không tham dự phiên họp hoặc trường hợp đơn vị nơi người lao động làm việc không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì giải quyết như thế nào? Vấn đề này cần xem thêm hướng dẫn của Chính phủ.