Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?

1.  Quy định của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

Theo quy định Điều 38 Bộ luật lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

“1.  Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

c. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

d. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

e. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a. ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b. ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c. ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

2. Bình luận về quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động :

Điều 38 Bộ luật Lao động quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, gồm căn cứ (lý do) chấm dứt và thủ tục báo trước.

2.1 Về căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng lao động

Khác với người lao động, đối với cả hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động đều phải chứng minh được việc chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Sự khác biệt này không được coi là vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động vì địa vị pháp lý của hai bên trong quan hệ này không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó người sử dụng lao động thường ở vào thế chủ động, có quyền quyết định trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (Điểm a Khoản 1).

Trước đây, trong các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động có quy định cụ thể về các trường hợp được coi là người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.

Tuy nhiên, quy định này bị cho là cứng nhắc, không phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, làm khó cho các doanh nghiệp. Vì vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã quy định theo hướng trao quyền chủ động cho các đơn vị sử dụng lao động quy định về trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Theo đó, “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, nếu người sử dụng lao động không có quy định cụ thể về vấn đề này thì sẽ không được viện dẫn điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (điểm b khoản 1).

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1).

Khi áp dụng quy định nêu trên cần lưu ý các vấn đề sau đây:

+ Lý do bất khả kháng được quy định tại điểm này bao gồm: địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.¹

+ Khi viện dẫn điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn gặp phải nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động (trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện họp đồng lao động).

2.2  Về thủ tục báo trước

Cũng giống như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một thời gian nhất định. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

+ ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

+ ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động (người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục) và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Thủ tục nêu trên là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm theo pháp luật.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.