Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là gì?

Điều 177 Bộ luật lao động hiện hành quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:

Tư vấn về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Điều 177 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cơ bản kế thừa Điều 192 của BLLĐ năm 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn, song có sửa đổi, bổ sung để áp dụng cho cả tổ chức của người lao động và phù hợp hơn với các nguyên tắc của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường. 

Điều luật quy định trực tiếp bốn nghĩa vụ của người sử dụng lao động và quy định chung các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. 

Khoản 1 quy định về nghĩa vụ đầu tiên của người sử dụng lao động là nghĩa vụ đối với người lao động nhằm bảo đảm cho họ có thể thực hiện được các quyền tự do liên kết trong quan hệ lao động.

Điểm đáng chú ý là cách diễn đạt của điều luật đã thay đổi so với quy định của BLLĐ năm 2012 từ quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải “tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện quyền tự do liên kết của mình thành nghĩa vụ của người sử dụng lao động “không được cản trở, gây khó khăn” khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Cách diễn đạt này thể hiện sự thay đổi rất cơ bản về tư duy và nhận thức mới của BLLĐ năm 2019. Theo đó, việc thực hiện quyền tự do liên kết là của người lao động.

Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải tạo điều kiện mà chỉ có nghĩa vụ không được cản trở khi người lao động thực hiện quyền của họ. Việc quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện quyền tự do liên kết không những không phù hợp về nguyên lý mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động can thiệp vào quá trình thành lập, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động – đây lại là điều trái với nguyên lý của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường và là nội dung bị chính BLLĐ nghiêm cấm. 

Khoản 2 cũng có thay đổi trong tư duy và cách tiếp cận trong việc quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động. Theo đó, thay vì liệt kê nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong từng lĩnh vực, công việc cụ thể thì khoản này quy định một cách khái quát nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.

Các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người sử dụng lao động phải công nhận và tôn trọng có thể rất đa dạng như quyền đối thoại, thương lượng tập thể, đình công. Trong quá trình thực hiện những quyền này, tổ chức đại diện người lao động lại có quyền thực hiện nhiều hoạt động cụ thể khác như hoạt động tổ chức, thảo luận lấy ý kiến người lao động, sử dụng các điều kiện, phương tiện của doanh nghiệp như hệ thống thông tin, phòng họp, phòng ăn… cho hoạt động của mình. Việc liệt kê theo cách quy định trong BLLĐ năm 2012 là chưa đủ nên cách quy định về nội dung này của BLLĐ năm 2019 là cách quy định phù hợp. 

Khoản 3 về cơ bản giữ nguyền quy định của BLLĐ năm 2012. Bản chất của quy định này là BLLĐ vẫn dành cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động, cụ thể là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, khi thực hiện quyền này đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì pháp luật yêu cầu phải có thêm một số thủ tục, bao gồm: (i) Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; (ii) Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. 

Đây là quy định cần thiết và có thể tìm thấy ở pháp luật khá nhiều quốc gia. Người lao động đồng thời là cán bộ tổ chức đại diện người lao động thường có nguy cơ bị phân biệt đối xử trong việc làm cao hơn so với người lao động thông thường. Do đó, khi người sử dụng lao động thực hiện các quyền của mình là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với họ thì phải thực hiện thêm một số thủ tục.

Những thủ tục này có mục đích chính là nhằm bảo đảm việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động đồng thời là cán bộ tổ chức đại diện người lao động thực sự là vì các lý do không liên quan đến việc thực hiện chức năng đại diện của họ, nhằm bảo vệ họ tốt hơn trước các hành vi phân biệt đối xử của người sử dụng lao động. 

Khoản 4 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. Bản chất của quy định này là bảo đảm việc làm tốt hơn cho cán bộ tổ chức đại diện người lao động để họ có thể yên tâm thực hiện công việc của tổ chức, đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động mà không sợ bị phân biệt đối xử. 

Một số ý kiến cho rằng quy định của khoản này dù có mục đích tốt nhằm bảo đảm việc làm cho cán bộ tổ chức đại diện người lao động nhưng đi ngược lại với nguyên lý của quan hệ hợp đồng lao động trong kinh tế thị trường. Trường hợp một người lao động được tuyển dụng làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn để làm một công việc trong một thời hạn nhất định, nhưng nếu người lao động đó được bầu làm cán bộ tổ chức đại diện, thì khi hết hạn hợp đồng, công việc theo hợp đồng cũng không còn nữa, song người sử dụng lao động vẫn phải gia hạn hợp đồng với người đó là chưa hợp lý, trái với nguyên tắc tự nguyện trong việc giao kết hợp đồng lao động.