Hòa giải viên lao động là gì? Quy định về hòa giải viên lao động?

Khái niệm hòa giải viên lao động

Điều 184 giải thích khái niệm Hòa giải viên lao động như sau:

1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động. 

Bình luận quy định về hòa giải viên lao động theo Bộ luật lao động

1. Hòa giải viên lao động là chủ thể đầu tiên có quyền tiến hành hòa giải tất cả các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. So với quy định tương ứng tại Điều 198 BLLĐ năm 2012, chủ thể này được bổ sung nhiệm vụ hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. 

Hòa giải viên lao động sẽ tiến hành các thủ tục như một bên thứ ba để hỗ trợ các bến tranh chấp trong quá trình đàm phán hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được một thỏa thuận. Tại nhiều nước, cụm từ hòa giải hoặc trung gian được sử dụng theo mức độ chủ động của chủ thể này.

Sự khác biệt như vậy xuất phát từ nguồn gốc nghĩa của những thuật ngữ này: “hòa giải” có gốc từ chữ La-tinh “conciliare”, nghĩa là “gắn kết lại” hoặc “thống nhất trong tư tưởng, trong khi đó “trung gian” lại có nguồn gốc từ chữ La-tinh “mediare” nghĩa là “có vị trí ở giữa.” Vì thế một vài hệ thống giải quyết tranh chấp đã phân biệt hòa giải là một thủ tục qua đó bên thứ ba sẽ đưa các bên lại với nhau, khuyến khích họ thảo luận về những điểm khác biệt và giúp họ đưa ra phương án giải quyết của riêng mình, còn trung gian là một thủ tục mà bên thứ ba nắm vai trò chủ động hơn trong việc giúp đỡ các bên tham gia tìm ra một giải pháp chấp nhận được, thậm chí có thể đưa ra giải pháp của mình tới các bên. 

Tại Việt Nam, việc phân định những chức năng trên giữa hòa giải và trung gian không được thể hiện cụ thể, mà được hiểu là với cả hai chức năng trên nằm trong cùng một chủ thể tiến hành hòa giải. Vì dù trong trường hợp nào, việc giải quyết thành công tranh chấp phụ thuộc vào sự ưng thuận của các bên. 

2. BLLĐ năm 2019 cũng sửa đổi một số nội dung về tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Theo đó, Bộ luật ngoài việc giao cho Chính phủ quy định tiêu chuẩn của hòa giải viên lao động, cũng đã bổ sung trách nhiệm của Chính phủ trong việc quy định “trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động”. Đây là những sửa đổi quan trọng vì nó liên quan trực tiếp đến 

mục tiêu phải bảo đảm tính hiệu quả trong hoạt động của cả hệ thống giải quyết tranh chấp lao động với những bộ phận cấu thành ra nó. 

Để hệ thống hòa giải hay trọng tài quốc gia có thể hoạt động hiệu quả, phù hợp với mục đích, việc quy định các điều kiện trong cơ cấu tổ chức hoặc bất cứ thay đổi nào trong cơ cấu tổ chức, cũng như cơ chế hoạt động của các thiết chế này, cần chú ý đến các điều kiện sau: 

Thứ nhất, chi phí cho việc giải quyết tranh chấp lao động phải hợp lý, không nên để các bên muốn được giải quyết tranh chấp phải chịu chi phí quá cao. Với bộ máy hòa giải tự nguyện được Chính phủ bảo trợ, BLLĐ đang tiếp cận theo hướng cung cấp miễn phí dịch vụ này. 

Thứ hai, quá trình giải quyết tranh chấp phải nhanh chóng, tránh tình trạng kéo dài hoặc trì hoãn. Đây là mong muốn được thể hiện rõ nét nhất trong việc luôn có ý kiến cho rằng thời gian tiến hành hòa giải vụ việc tranh chấp lao động vẫn là quá dài, dù rằng so với BLLĐ năm 1994, thời gian tối đa để hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải một vụ việc tranh chấp đã được rút ngắn từ 7 ngày xuống còn 5 ngày làm việc. 

Đồng thời với các điều kiện trên, kinh nghiệm nhiều nước cũng chỉ ra rằng muốn một hệ thống hòa giải và trọng tài hiệu quả, thì chủ thể này cần thực thi pháp luật công bằng và chính xác, cũng như độc lập và không bị tác động bởi những sức ép từ bên ngoài. Các tư tưởng này hầu như đã được BLLĐ năm 2019 thể hiện, chỉ có điều giữa các quy định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động với việc tổ chức thực hiện các quy định này còn khoảng cách khá lớn.