Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động như thế nào?

Khái niệm hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2019

Tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau;

Hình thức xử lý kỉ luật

Bình luận và phân tích các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2019

Ngoài các hình thức kỷ luật nêu tại Điều 124 Bộ luật, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng đối với hành vi vi phạm nào do người sử dụng lao động quyết định căn cứ tính chất, mức độ lỗi của người vi phạm. Theo đó, người sử dụng lao động tự xác định và dự liệu được các hành vi vi phạm có thể xảy ra trong đơn vị để áp dụng hình thức khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.

Quy định này thể hiện 2 điểm mới so với trước đây:

–  Thứ nhất, BLLĐ hiện hành đã bỏ hình thức kỷ luật “chuyển người lao động làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời gian không quá 6 tháng” bởi các lý do: vị trí làm việc đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người cũ trở về vị trí cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí khác cũng đã có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao động, không phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà còn không sử dụng đúng năng lực chuyên môn.

–  Thứ hai, BLLĐ trước đây được Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết các hành vi cụ thể cho các hình thức kỷ luật lao động là đã hạn chế quyền tự quyết định của người sử dụng lao động trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động của đon vị. Vì vậy, để mở rộng quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, BLLĐ hiện hành chỉ quy định chung các hình thức kỷ luật lao động và trao quyền cho người sử dụng lao động tự quy định các hành vi vi phạm trong nội quy lao động. Cụ thế:

+ Đối với hình thức khiển trách: đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc quy định hành vi cụ thể nào áp dụng hình thức khiển trách hoàn toàn do người sử dụng lao động quyết định. Ví dụ các hành vi: Người lao động sử dụng điện thoại riêng trong giờ làm việc, hoặc vứt rác không đúng nơi quy định, hoặc ăn trong giờ làm việc, hoặc mặc quần áo không đúng quy định, hoặc khạc nhổ bừa bãi tại nơi làm việc V.V..

+ Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức: nhóm này bao gồm hai hình thức kỷ luật riêng biệt, được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động được quyền lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp để áp dụng. Tuy nhiên, hình thức kỷ luật “cách chức’’ chỉ áp dụng trong trường họp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định. Song, không phải khi nào người lao động đang đảm đương chức vụ mà có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Vì nếu hành vi vi phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử dụng lao động có thể vẫn không “cách chức ” mà áp dụng hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”. Ví dụ: Anh A là Trưởng phòng Hành chính. Một hôm anh A đi làm muộn 30 phút do tắc đường. Trong nội quy lao động của đơn vị quy định: “Người lao động đi làm muộn 30 phút thì bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức”. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể không “cách chức ” anh A mà áp dụng hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quả 6 tháng”.

+ Đối với hình thức kỷ luật sa thải: Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng. Theo đó, người sử dụng thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, do người lao động bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm, thu nhập và sẽ khó khăn trong tìm kiếm việc làm mới cho nên để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, BLLĐ quy định một điều luật riêng (Điều 125) về 4 nhóm hành vi vi phạm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Công ty Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.