Chính sách của Nhà nước về lao động

Chính sách của nhà nước về lao động như thế nào?

Chính sách của nhà nước về lao động được quy định cụ thể tại Điều 4 Bộ luật lao động như sau:

Bình luận về chính sách của nhà nước về lao động

Quan hệ lao động về bản chất là quan hệ thuộc lĩnh vực luật tư, tuy nhiên do tính chất, vai trò, sự ảnh hưởng đến nhiều mặt của đời sống kinh tế – xã hội mà sự tác động của Nhà nước vào quan hệ lao động là hết sức cần thiết. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước không can thiệp trực tiếp, thô bạo vào quan hệ lao động mà tạo ra các điều kiện, môi trường, thể chế để quan hệ lao động tự vận hành và phát triển. Do đó, Điều 4 chủ yếu là những tuyên bố về chính sách, quan điểm của Nhà nước về lao động và nó không chỉ được ghi nhận, thể hiện trong BLLĐ mà còn nhiều lĩnh vực pháp luật khác liên quan. 

Thứ nhất: Nhà nước tuyên bố bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

Đây là quan điểm của Nhà nước thể hiện thái độ công bằng với hai bên chủ thể, tạo tiền đề cho sự vận động lành mạnh của quan hệ lao động, bởi vì, cho dù có sự đối lập nhất định về quyền lợi, thậm chỉ có những thời điểm xung đột về vấn đề này nhưng các bên sẽ cùng đạt được lợi ích khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa trên cơ sở sự chia sẻ, đồng thuận về thuận lợi cũng như khó khăn, thách thức. Mặt khác, quy định pháp luật lao động không thể đi vào cuộc sống nếu các chủ thể trong quan hệ không thấy quyền và lợi ích của mình được ghi nhận trong quy phạm pháp luật của BLLĐ. 

Tuy nhiên, với thiên chức của BLLĐ, với vị trí của bên yếu thế trong quan hệ nên thông thường pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều có xu hướng quy định những nội dung theo hướng bảo vệ người lao động để tạo ra sự cân bằng nhằm hạn chế sự bất cần xứng trong quan hệ lao động, BLLĐ Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ.

Theo đó, Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động. Trong BLLĐ, nhiều quy định liên quan đến quyền lợi của người lao động được quy định bằng các thuật ngữ: tối thiểu, không thấp hơn, không quá, ít nhất… (ví dụ: tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…), vì vậy, nếu hai bên thỏa thuận với mức cao hơn thì sẽ tạo ra sự thuận lợi cho người lao động.

Song cũng cần lưu ý:

(i) Nhà nước “khuyến khích” nên không phải là sự bắt buộc phải thực hiện. Nhưng nếu có sự thỏa thuận theo chiều hướng này thì người sử dụng lao động cũng có lợi bởi họ sẽ có những người lao động tham gia quan hệ lao động với thái độ trách nhiệm và tích cực. Đây cũng là lợi thế cạnh tranh cho người sử dụng lao động trên thị trường lao động;

(ii) Mặc dù không bắt buộc nhưng khi các bên đã thỏa thuận thì trở thành nghĩa vụ pháp lý và hai bên có trách nhiệm phải thực hiện;

(iii) Đặt trong mối tương quan với quyền và lợi ích của người sử dụng lao động, quy định này không có nghĩa là Nhà nước không đồng tình hay hạn chế với những  thỏa thuận có lợi cho người sử dụng lao động. Vấn đề là các bên phải hoàn toàn tự nguyện và bình đẳng với sự thỏa thuận này. Bởi đó cũng là điều kiện để có quan hệ lao động hợp tác, lâu dài, bền vững. 

Đối với người sử dụng lao động, bên cạnh việc sử dụng, quản lý lao động đúng pháp luật thì cũng cần lưu ý tính dân chủ, công bằng, văn minh và trách nhiệm xã hội khi tuyển dụng, sử dụng lao động. Đây vừa là yêu cầu chính sách của Nhà nước nhưng cũng là mục tiêu hướng tới của quan hệ lao động trong thị trường lao động ở Việt Nam.

Thực thi những yêu cầu nói trên: Một mặt, nhằm tạo ra quan hệ lao động lành mạnh, tiến bộ với tinh thần “kinh doanh và con người” chứ không phải “kinh doanh vì lợi nhuận”; Mặt khác, nâng cao vị thế, thương hiệu, hình ảnh của người sử dụng lao động trên thị trường nói chung và với người lao động nói riêng. 

Thứ hai: Nhà nước xây dựng chính sách vĩ mô về phát triển thị trường lao động.

Trong đó chú trọng:

Một là, tạo những điều kiện thuận lợi về hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy và học nghề, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, ưu đãi người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao… Đây là chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Chính sách này liên quan đến nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau (Luật Việc làm, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng…) trong đó có luật lao động. Trong phạm vi BLLĐ, thực thi chính sách này vừa là trách nhiệm của người sử dụng lao động vừa có sự khuyến khích của Nhà nước thông qua việc hỗ trợ tài chính (ví dụ: giảm thuế, vay vốn từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm, hỗ trợ từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp...).

Hai là, có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung cầu lao động. Theo đó, trước hết cần có cách thức, biện pháp để cung cấp thông tin thị trường lao động kịp thời, đầy đủ, trung thực, thuận tiện, dễ tiếp cận cho các chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động. Bởi khi có đủ và hiểu biết chính xác về thông tin của thị trường lao động nói chung và của doanh nghiệp mà người lao động dự định làm việc nói riêng thì mới đảm bảo có những thỏa thuận thực chất và phòng ngừa hiệu quả tranh chấp lao động.

Thông tin thị trường lao động bao gồm các thông tin định tính lẫn định lượng, về trạng thái, quy mô và cấu phần của cung lao động (lực lượng lao động, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực xã hội, nhu cầu tìm việc…); Cầu lao động (nhu cầu sử dụng lao động theo loại hình kinh tế, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ học vấn, kỹ năng, điều kiện tuyển dụng…); Giá cả sức lao động (tiền công, tiền lương...); Thể chế (các văn bản pháp luật có liên quan đến tuyển dụng, sử dụng lao động…) cũng như các điều kiện, hệ thống, thiết chế các công cụ hỗ trợ (ví dụ: Trung tâm dịch vụ việc làm…) để thực hiện sự trao đổi trên thị trường lao động hiện tại, quá khứ và tương lai nhằm tạo ra một thị trường lao động năng động, cạnh tranh, minh bạch và thống nhất. 

Thứ ba: Chính sách thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định

Quan hệ lao động (dù là cá nhân hay tập thể) đều hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện. Tuy nhiên, trong quá trình giao kết, thực hiện vì những lý do khác nhau dẫn đến sự xung đột, bất đồng giữa các bên, vì vậy đối thoại, thương lượng là con đường p hợp để các bên lựa chọn.

Dưới góc độ quan hệ lao động tập thể thì đối thoại, thương lượng là các hình thức tương tác đã được ILO quy định trong các công ước quốc tế (ví dụ: Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949). Tuy nhiên, ở Việt Nam trong nhiều năm qua hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể chưa phải là ưu tiên lựa chọn của các bên khi xuất hiện những hoài nghi, bất đồng, xung đột trong quan hệ lao động, do đó, nhiều khi các bên đặt nhau trước sự lựa chọn và đối đầu quyết liệt, không khoan nhượng.

Đối thoại, thương lượng tập thể không phải là vấn đề mới nhưng để chính sách này luôn là công cụ được các bên ưu tiên lựa chọn khi xuất hiện nhu cầu cần giải quyết về quan hệ lao động thì Nhà nước cần có các quy định về trình tự, thủ tục, chủ thể… đối thoại, thương lượng thiết thực, đơn giản, hiệu quả, thân thiện và Nhà nước cũng cần tạo ra các thiết chế hỗ trợ cho quá trình này với các bên khi đối thoại và thương lượng.

Thứ tư: Chính sách bình đẳng giới và chính sách xã hội với nhóm lao động dễ bị tổn thương

Bình đẳng, không phân biệt đối xử – trong đó có bình đẳng, không phân biệt đối xử dựa trên yếu tố giới tính, tuổi, tình trạng sức khỏe là nguyên tắc xuyên suốt của các BLLĐ. Việc lồng ghép vấn đề bình đẳng, không phân biệt đối xử trong BLLĐ năm 2019 được thực hiện theo yêu cầu của Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Người khuyết tật năm 2010, Luật Trẻ em năm 2016, Luật Người cao tuổi năm 2009…

Nguyên tắc bảo đảm bình đẳng giới, không phân biệt đối xử được cụ thể hoá khá nhất quán trong phần lớn các chương, điều của BLLĐ. Đồng thời, phù hợp với tinh thần của các công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia, phê chuẩn (Công ước CEDAW năm 1979 về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ, Công ước quốc tế về quyền trẻ em năm 1989, Những nguyên tắc của Liên hợp quốc về người cao tuổi năm 1991, Công ước về quyền của người khuyết tật năm 2007). 

Chính sách của Nhà nước với nhóm đối tượng trên nhằm đảm bảo quyền lao động, việc làm của họ trong điều kiện cạnh tranh trên thị trường lao động, do đó chủ yếu là chính sách về việc làm, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… có tính chất ưu đãi, thuận lợi hơn cho họ. Tuy nhiên, các chính sách này cần được triển khai theo hướng tạo điều kiện dễ tiếp cận, bình đẳng, không có rào cản và không phân biệt đối xử với nhóm lao động có sự khác biệt về giới, tuổi tác, sức khỏe và nó không thể trở thành gánh nặng cho người sử dụng lao động.

Kinh nghiệm thực thi các BLLĐ trước đây cho thấy nếu không quy định đúng và hợp lý thì pháp luật trong lĩnh vực này dường như chỉ có ý nghĩa tuyên ngôn về chính sách. Và không hiếm trường hợp, quy định tưởng như bảo vệ, ưu đãi lại là nguyên nhân dẫn đến sự phân biệt đối xử với người lao động.

Thứ năm: Điểm mới trong BLLĐ năm 2019 so với các BLLĐ trước đây là đối tượng của chính sách nhà nước về lao động còn bao gồm cả những người làm việc không có quan hệ lao động

Xét ở khía cạnh chính sách chung của Nhà nước về lao động, điều này hoàn toàn hợp lý, bởi người làm việc không có quan hệ lao động cũng là người lao động, vậy họ phải được pháp luật bảo vệ như bất cứ người lao động nào khác trong xã hội. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ thỏa thuận, song phương nên việc áp dụng các quy định của BLLĐ năm 2019 với đối tượng này sẽ chỉ mang tính nguyên tắc với những quy phạm định tính hơn là định lượng về nội dung.