Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như thế nào?

Quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Điều 125 Bộ luật lao động hiện hành quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Bình luận về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động

Điều luật này quy định về các trường hợp (lý do) người sử dụng lao động có quyền sa thải đối với người lao động. Cụ thể gồm 4 trường hợp: 

Thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Ở trường hợp này, người sử dụng lao động chỉ cần căn cứ vào hành vi của người lao động là đủ để sa thải người lao động, không cần phải xem hành vi đó có dẫn đến thiệt hại hay không bởi đây là những hành vi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự trong doanh nghiệp cũng như quyền quản lý của người sử dụng lao động. Dấu hiệu để nhận diện các hành vi này (như trộm cắp, cố ý gây thương tích) về cơ bản được xác định trong luật khác (như Bộ luật hình sự) nên được xếp thành một nhóm cũng là hợp lý. 

Thứ hai: Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. 

Trường hợp sa thải này được xác định bởi 3 hành vi chính, đó là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các hành vi này đều phải gắn với nội quy lao động (được quy định trong nội quy lao động). Cụ thể: 

Ở hành vi thứ nhất: tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ để xử lý sa thải người lao động, người sử dụng lao động cần phải xác định những nội dung gì được xác định là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp quy định cụ thể trong nội quy lao động và từ đó là căn cứ xác định người lao động có tiết lộ những thông tin này không. Ở hành vi thứ hai, vì bộ luật không quy định cụ thể hành vi nào là hành vi gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng nên để xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp này cần căn cứ vào mức độ của sự thiệt hại. Bộ luật cũng không có sự quy định mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng là bao nhiêu nên việc xác định mức thiệt hại này cần căn cứ vào nội quy lao động.

Tùy theo đặc điểm, tình hình thực tế của doanh nghiệp mà người sử dụng lao động sẽ quy định cụ thể trong nội quy lao động của mình mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng để xử lý kỷ luật sa thải. Hành vi thứ ba: hành vi quấy rối tình dục. Đây là trường hợp sa thải mới được bổ sung trong BLLĐ năm 2019. Theo BLLĐ năm 2019, phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và việc xử lý các hành vi này là một nội dung thuộc nội quy lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động có thể xác định trong nội quy lao động hành vi quấy rối tình dục nào sẽ bị sa thải và căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật đối với người lao động. Việc BLLĐ năm 2019 cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động khi người lao động có hành vi quấy rối tình dục đã khắc phục được bất cập trong quy định BLLĐ năm 2012, đó là chưa quy định chế tài cho hành vi này nên không có tính răn đe. 

Thứ ba: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà trong thời gian chấp hành kỷ luật lại có hành vị tái phạm. Mấu chốt của trường hợp sa thải này, đó là dấu hiệu “tái phạm”. Điều đó có nghĩa, trong trường hợp người lao động chưa được xóa kỷ luật, thời gian 6 tháng sau khi chấp hành hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương (trong trường hợp tiến bộ thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn) hoặc trong thời gian 3 năm sau khi chấp hành hình thức kỷ luật cách chức, người lao động lại lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì bị kỷ luật sa thải.

Ví dụ: Người lao động có hành vi vận hành máy không đúng quy trình dẫn đến máy bị hỏng, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Đang trong thời gian chấp hành kỷ luật, người lao động lại lặp lại hành vi này thì sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức sa thải. 

Việc xác định “tái phạm” theo BLLĐ năm 2019 chỉ căn cứ vào hành vi tuy dễ nhận diện nhưng lại mang tính “máy móc” và trong nhiều trường hợp không hẳn đã hợp lý. Bởi lẽ trong nhiều trường hợp trong thời gian chấp hành kỷ luật ở hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, người lao động lại có những hành vi vi phạm kỷ luật ở mức tương đương thậm chí là nghiêm trọng hơn (nặng hơn) nhưng lại không phải là lặp lại đúng hành vi vi phạm thì cũng sẽ không bị sa thải. 

Thứ tư: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. 

Trường hợp này để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động cần phải lưu ý 2 vấn đề: đó là số ngày tự ý bỏ việc của người lao động và lý do nghỉ việc của người lao động. Về số ngày nghỉ việc, nếu tính từ ngày nghỉ việc đầu tiên đến ngày nghỉ việc thứ 5 mà rơi vào trong quãng thời gian 30 ngày thì bị sa thải và nếu tính từ ngày nghỉ việc đầu tiên đến ngày thứ 20 rơi vào trong quãng thời gian 365 ngày là bị sa thải.

Về lý do nghỉ việc phải là không chính đáng, tức là không thuộc các lý do như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Trường hợp người lao động nghỉ việc theo thời gian nêu trên nhưng có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải người lao động. 

Như vậy, nếu như ở BLLĐ năm 2012 quy định 3 trường hợp sa thải thì ở BLLĐ năm 2019 quy định thành 4 trường hợp. Các hành vi bị kỷ luật sa thải về cơ bản vẫn trên tinh thần của BLLĐ năm 2012, chỉ bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, xét về kỹ thuật lập pháp thì việc BLLĐ năm 2019 tách trường hợp sa thải thứ nhất của BLLĐ năm 2012 (khoản 1 Điều 126) thành 2 trường hợp là khoa học hơn và đặc biệt là rõ ràng hơn trong việc áp dụng pháp luật, tránh tình trạng gây tranh cãi và nhầm lẫn. Đó là sự tách bạch giữa các hành vi được xác định theo pháp luật và các hành vi chủ yếu được căn cứ vào nội quy lao động. Điều đó cũng giúp cho người lao động ý thức ngay từ khi xây dựng nội quy lao động, cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải.