Trang chủ Tìm hiểu pháp Luật Tư vấn Luật Lao động – Tiền Lương Khái niệm tiền lương theo Bộ luật lao động mới nhất
  • Thứ ba, 14/05/2024 |
  • Tìm hiểu pháp Luật |
  • 1260 Lượt xem

Khái niệm tiền lương theo Bộ luật lao động mới nhất

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Tiền lương là gì? Tiền lương bao gồm những khoản nào?

Bộ luật lao động đưa ra khái niệm tiền lương tại Điều 90 như sau:

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương các khoản bổ sung khác. 

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. 

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. 

Tư vấn về tiền lương theo Bộ luật lao động mới nhất

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả của sức lao động, bị chi phối bởi giá trị sức lao động và quy luật cung cầu. Khi cung lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Theo C. Mác, giá trị sức lao động hợp từ giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành.

Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của con người mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế – xã hội, trình độ văn minh đạt được. Theo đó, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị. 

Tiền lương có 5 chức năng cơ bản: thước đo giá trị sức lao động; duy trì và phát triển sức lao động; kích thích lao động và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực; thúc đẩy sự phân công lao động; chức năng xã hội của tiền lương.

Theo đó, bản chất của tiền lương không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần (được hiểu như một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động) mà còn là một phạm trù kinh tế – xã hội tổng hợp, có tác động rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế – xã hội, phản ánh giá trị của sức lao động trong các điều kiện kinh tế, văn hoá và lịch sử nhất định.

Vì vậy, một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn sẽ có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hoá của người lao động là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước và thúc đẩy người lao động, xã hội phát triển. 

Đối với Việt Nam, trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp trước đây, do không thừa nhận sức lao động là hàng hóa, không thừa nhận có thị trường lao động, do vậy tiền lương không được coi là giá cả của hàng hóa sức lao động. Lúc này tiền lương được coi là một phần của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động tương ứng với sự đóng góp của họ.

Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chính sách tiền lương khu vực có quan hệ lao động được cải cách, đổi mới theo định hướng thị trường. Khi đó, tiền lương, tiền công từng bước thực hiện đúng các chức năng của nó trong điều kiện kinh tế thị trường, có sự hoạt động của thị trường lao động. 

Điều 90 của BLLĐ năm 2019 là bước tiếp nối quy định về tiền lương của khu vực có quan hệ lao động, vận hành theo cơ chế thị trường. Khác với khu vực công, tiền lương thuộc phạm trù phân phối lại, phụ thuộc vào ngân sách và được Nhà nước quy định thành các thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương “cứng” để trả cho người lao động thì ở khu vực thị trường, trong khoản 1 Điều 90 quy định thừa nhận tiền lương được hình thành theo sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động để thực hiện công việc.

Việc thỏa thuận về tiền lương như thế nào, dựa trên những yếu tố gì là do hai bên tự đưa ra thương thảo để đi đến thống nhất. Pháp luật tôn trọng sự đa dạng của thị trường, tôn trọng quyền tự quyết của các bên, không can thiệp vào quá trình thương thảo nhưng có sự ràng buộc nhất định về kết quả đạt được để bảo vệ quyền lợi của người lao động, thông qua 3 quy định về kết cấu tiền lương; mối quan hệ giữa tiền lương và mức lương tối thiểu; bảo đảm nguyên tắc bình đẳng trong trả lương. 

Về kết cấu tiền lương, khoản 1 Điều 90 quy định kết cấu tiền lương gồm 3 phần: mức lương theo công việc hoặc chức danh; phụ cấp lương; các khoản bổ sung khác. 

– Mức lương theo công việc hoặc chức danh là thành phần chính của tiền lương. Mức lương này thông thường được xác định dựa trên mức độ phức tạp của công việc đánh giá qua các đòi hỏi về trình độ đào tạo, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm…) và điều kiện lao động thực hiện công việc hoặc chức danh đó.

Mức lương theo công việc hoặc chức danh thể hiện giá trị chính của từng vị trí công việc trong mối so sánh tương quan với các vị trí công việc khác, là cơ sở để xác lập nên thang lương, bảng lương, đồng thời là căn cứ chính để doanh nghiệp tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. 

– Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh. 

– Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. 

Quy định về kết cấu tiền lương trước khi có BLLĐ năm 2012 ở khu vực doanh nghiệp nhà nước là rất rõ ràng, thể hiện thông qua các chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp cụ thể do Chính phủ quy định, các doanh nghiệp chỉ căn cứ vào đó để thực hiện mà không có sự thỏa thuận khác; đối với khu vực doanh nghiệp nhà nước thì BLLĐ năm 1994 chỉ quy định chung chung “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động”.

Việc BLLĐ năm 2012, tiếp đến là Bộ luật năm 2019 bỏ chế độ tiền lương riêng đối với doanh nghiệp nhà nước, chuyển sang giao quyền tự chủ cho các loại hình doanh nghiệp được tự quy định chế độ tiền lương, phụ cấp, cùng với đó quy định rõ cơ cấu tiền lương là một bước tiến quan trọng, phù hợp với cơ chế thị trường, bảo đảm quyền bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động, nhất là ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước hiểu được những nội hàm cơ bản của kết cấu tiền lương, qua đó tiến hành thương lượng, thỏa thuận tiền lương phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, bảo đảm quyền lợi cho người lao động.

Đồng thời, việc quy định rõ kết cấu này cũng là cơ sở để thực hiện có hiệu quả việc từng bước chuyển đổi chính sách bảo hiểm xã hội từ đóng hưởng theo mức lương chính sang đóng hưởng theo thu nhập để bảo đảm quyền lợi của người lao động. 

Về quan hệ giữa tiền lương và mức lương tối thiểu, nếu như ở BLLĐ năm 1994, tiếp đến là BLLĐ năm 2012 quy định “Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước (Chính phủ) quy định”, với cách hiểu không rõ ràng về cơ cấu nội hàm của mức lương, có thể hiểu bao gồm cả phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thì đến BLLĐ năm 2019, cùng với việc tiếp tục quy định Cơ cấu tiền lương thì tại khoản 2 khẳng định rõ “Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu”.

Đây là bước tiến rất quan trọng, bảo vệ quyền lợi tốt hơn cho người lao động, làm rõ vị trí chính và tăng tính ổn định của mức lương theo công việc hoặc chức danh trong cơ cấu tiền lương, là cơ sở để xác lập các mức lương khác trong hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp trong so sánh tương quan giữa các vị trí, hạn chế việc doanh nghiệp lợi dụng, chuyển đổi thành các chế độ phụ cấp, trợ cấp thiếu tính ổn định, gắn với các điều kiện ràng buộc thực thi khác, gây khó khăn cho việc xác lập các điều kiện lao động thuận lợi trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp. 

Về nguyên tắc trả lương, khoản 3 Điều 90 quy định “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”.

Đây là sự thể chế yêu cầu tại Công ước số 100 của ILO về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, sự bình đẳng quy định trong điều luật ở đây cũng không chỉ giới hạn ở sự bình đẳng trong trả lương theo giới tính (nam, nữ) mà còn thể hiện chống sự phân biệt trên các khía cạnh xã hội như màu da, sắc tộc, tôn giáo…

Cái gốc để trả lương ở đây là phải xuất phát từ giá trị công việc, người lao động cùng làm công việc có giá trị ngang nhau thì phải trả lương ngang nhau, mọi sự phân biệt khác đều bị pháp luật cấm. 

ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN QUÝ KHÁCH CÓ THỂ CHỌN HÌNH THỨC SAU

BÀI VIẾT MỚI NHẤT

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào?

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào? Cùng chúng tôi tìm hiểu để có thêm thông tin giải đáp qua bài viết này...

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu?

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu? là thắc mắc được chúng tôi chia sẻ, làm rõ trong bài viết này. Mời Quý vị theo dõi, tham...

Hành vi nào được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh...

Ai có thẩm quyền ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao...

Công ty có phải thông báo trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn không?

Từ 1/1/2021, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành, công ty không phải thông báo với người lao động khi hợp đồng lao động hết thời...

Xem thêm

Liên hệ với Luật Hoàng Phi