Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

Bình luận về Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến hậu quả bất lợi cho người lao động trong quan hệ lao động. Cụ thể bao gồm: 

– Người lao động không được trợ cấp thôi việc: Về bản chất, trợ cấp thôi việc là khoản trợ cấp mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động nghỉ việc hợp pháp đối với thời gian từ khi người lao động làm việc cho người sử dụng lao động cho đến thời điểm người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp (xem thêm bình luận Điều 46). Vì vậy, khi người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc. 

– Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước: Đây là một quy định đã được kế thừa từ các BLLĐ trước đây và đã tồn tại gần 30 năm qua (từ năm 1994).

Khoản tiền bồi thường được hiểu như là chế tài vật chất đối với hành vi bội ước của người lao động hoặc do vi phạm thời hạn báo trước. Tuy nhiên, vẫn có những ý kiến trái chiều về vấn đề này:

Thứ nhất: Mức tiền bồi thường không có sự phân biệt về thời hạn hợp đồng, mức độ hành vi trái pháp luật… là không phù hợp và cũng vì thế mức bồi thường này không đủ sức răn đe với các hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động, cũng là lý do người sử dụng lao động không bao giờ đưa vụ tranh chấp đơn phương chấm dứt trái pháp luật của người lao động đến Tòa án chỉ để yêu cầu bồi thường nửa tháng lương. Vì vậy cần phải tăng mức chế tài vi phạm đủ sức răn đe và tương ứng thiệt hại đối với người lao động;

Thứ hai: Xuất phát từ quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động và vấn đề bảo vệ người lao động thì việc quy định bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt ở mức độ như vậy là phù hợp.

Hiện nay, theo quy định tại khoản 1 Điều 35 với bất kể loại hợp đồng nào người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước với một thời hạn nhất định (xem thêm bình luận Điều 35) nếu vi phạm thời hạn báo trước thì bị coi là trái luật.

Vậy ở đây liệu có vi phạm nguyên tắc một hành vi vi phạm bị xử lý hai lần, cụ thể: Hành vi vi phạm thời hạn báo trước của người lao động vừa bị coi là hành vi dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động trái luật không được trợ cấp thôi việc, vừa phải bồi thường nửa tháng tiền lương, vừa phải bồi thường thời hạn vi phạm không báo trước.

Về hình thức đúng là có việc một hành vi vi phạm bị xử lý hai lần, xong cũng cần lưu ý nguyên tắc này áp dụng triệt để trong luật công nhưng không phải là nguyên tắc áp dụng với luật tư. Với tư cách là một lĩnh vực thuộc luật tư, nên quy định về trách nhiệm nói trên của người lao động là phù hợp. 

Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của BLLĐ. 

Nếu như người lao động được người sử dụng lao động đào tạo và có cam kết cụ thể về vấn đề này trong hợp đồng đào tạo (thời gian làm việc sau đào tạo, mức chi phí bồi thường…) thì khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà có vi phạm về cam kết hợp đồng đào tạo thì người lao động phải bồi thường.

Điều đó cũng có nghĩa rằng nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng đã hoàn thành cam kết trong hợp đồng đào tạo thì không phải bồi thường (ví dụ: đã hoàn thành thời gian làm việc theo cam kết sau khi đào tạo tính đến thời điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động). Mặt khác, điều này không đồng nghĩa với việc người lao động chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.