Chế độ bảo vệ thai sản đối với lao động nữ được quy định như thế nào?

1. Khái niệm bảo vệ thai sản đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019

Theo quy  định tại Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019:

 Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

2. Bình luận và phân tích vấn đề bảo vệ thai sản đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019

Do độ tuổi sinh sản của lao động nữ nằm trong độ tuổi lao động, nên hầu hết lao động nữ đều trải qua thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con khi làm việc. Trong quá trình này, lao động nữ vừa phải thực hiện các nghĩa vụ của người lao động, vừa phải thực hiện thiên chức của người phụ nữ, vì thế trong các nội dung cần bảo vệ lao động nữ thì nội dung về bảo vệ thai sản được coi là nội dung quan trọng nhất. Xuất phát từ ý nghĩa đó, cũng như pháp luật quốc tế và các quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước đây, Điều 155 quy định riêng về vấn đề bảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Cụ thể, lao động nữ khi có các sự kiện liên quan đến việc mang thai, sinh đẻ và nuôi con, đều được pháp luật bảo vệ trong các lĩnh vực: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chuyển công việc phải làm, không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải.

–  Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ: Điều luật quy định tại khoản 1 và khoản 4, theo đó, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Vì khoảng thời gian làm việc ban đêm (từ 22 giờ đêm hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau), làm thêm giờ (làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn) hay đi công tác xa (phải đi lại nhiều) đều ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ, từ đó sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi. Hơn nữa, với tuổi thai từ tháng thứ 06 hoặc 07 trở lên, nguy cơ đẻ non và sảy thai là rất cao khi sức khỏe người mẹ không ổn định. Vì thế, quy định này là hợp lý, phù hợp với thực tế công việc và chu kỳ thai nghén của người lao động, không chỉ giúp lao động nữ đảm bảo sức khỏe mà còn giúp họ thực hiện chức năng làm mẹ an toàn.

Ngoài ra, trong quá trình lao động, lao động nữ còn được rút ngắn thời giờ làm việc mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động trong hai trường hợp: Lao động nữ trong thời gian hành kinh (được nghỉ mỗi ngày 30 phút) và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi (được nghỉ mỗi ngày 60 phút). Quy định này được áp dụng từ khi còn thực hiện chính sách kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhằm mục đích để lao động nữ có thời gian vệ sinh, bảo vệ sức khỏe sinh sản và cho con bú. Tuy nhiên, áp dụng quy định này trong thời kỳ hiện nay, khi khoa học công nghệ phát triển, và nhất là địa điểm làm việc xa nhà hoặc xa nhà mẫu giáo, thì mục đích trước đây không đạt được mà chủ yếu là nhằm để lao động nữ nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động do về mặt sinh học, trong thời gian này, khả năng lao động của họ giảm sút hơn bình thường.

– Về chuyện công việc: Khoản 2 Điều luật quy định lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. Quy định này khá linh hoạt, tạo điều kiện cho đơn vị sử dụng lao động lựa chọn để bảo đảm quyền lợi cho lao động nữ trong trường hợp không có công việc nhẹ hơn.

– Về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ: khoản 3 Điều luật quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động). Vì sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, có thể từ lỗi của người lao động hoặc vì lý do khách quan. Tuy nhiên, việc bị sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đồng nghĩa với việc lao động nữ mất việc làm. Điều đó sẽ làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, hơn nữa việc chấm dứt quan hệ lao động này còn tạo cho lao động nữ tinh thần không ổn định, từ đó dẫn đến sức khỏe của họ bị ảnh hưởng trong thời gian thực hiện thiên chức. Quy định này cũng phù hợp với các quy định khác tại khoản 3 Điều 39 và điểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ.

– Bên cạnh đó, khoản 4 Điều luật quy định lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này không có nghĩa là lao động nữ không bị xử lý kỷ luật, mà họ chỉ bị “tạm hoãn” xử lý kỷ luật lao động.

Hết thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ vẫn bị xử lý kỷ luật lao động (người sử dụng lao động có quyền kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 125 BLLĐ), nhằm bảo đảm và duy trì trật tự, kỷ cương của đơn vị, tránh trường hợp lao động nữ lạm dụng hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động. Như vậy, với mục đích trước hết là bảo vệ lao động nữ trong thời gian thai sản, nhưng pháp luật đồng thời cũng bảo đảm sự phù hợp với các quy định khác.

Nhìn chung, các quy định trong Điều 137 là hợp lý, mang tính bắt buộc nhằm bảo vệ lao động nữ trong thời gian thai sản và/hoặc thời gian liên quan đến thiên chức. Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định này thì bị xử lý theo quy định tại Điều 18 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP. Tuy nhiên, từ các nội dung phân tích, Điều luật cần được cơ cấu lại nội dung trình bày theo các vấn đề thì sẽ logic và khoa học hơn.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.