Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Điều 42 Bộ luật lao động quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

Bình luận về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, việc người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ (nhu cầu chủ quan) hoặc vì lý do kinh tế (lý do khách quan) mà dẫn đến việc sắp xếp lại nhân sự và có những người lao động phải thôi việc là một diễn biến tất yếu trong thị trường. Về bản chất, đây cũng là sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên nhưng có sự khác nhau về căn cứ và thủ tục so với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. 

1/ So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: (i) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (ii) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; (iii) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế gồm: (i) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (ii) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Đây là sự luật hóa các quy định trong Nghị định hướng dẫn BLLĐ năm 2012 về vấn đề này. Như vậy, khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo Điều 42 thì phải minh chứng được nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong những lý do nói trên thì được coi là chấm dứt đúng căn cứ quy định.

Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy vẫn có sự nhận thức khác nhau giữa các chủ thể liên quan (Tòa án, người lao động, người sử dụng lao động) về các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ. Chẳng hạn, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được hiểu quy mô đến mức độ nào? Là một vài vị trí lao động hay phải là một bộ phận thuộc Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp…; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động là sự thay đổi cả quy trình, công nghệ, thiết bị… hay chỉ sự thay đổi một công đoạn, một bộ phận máy móc, thiết bị.

Từ đó việc phán xét đúng, sai cho từng trường hợp, tình huống cụ thể trở nên khó khăn và phức tạp. Chỉ có thể giải quyết thỏa đáng và thuyết phục vấn đề này nếu như để các bên thương lượng tập thể và ghi nhận vào trong thỏa ước tập thể. Bởi lẽ, pháp luật không thể hướng dẫn chi tiết cho từng trường hợp cụ thể để áp dụng căn cứ trên do sự đa dạng về quy mô, tổ chức nhân sự, công nghệ, kỹ thuật… của người sử dụng lao động. 

2/ Về thủ tục, trước hết cả hai trường hợp người sử dụng lao động đều phải xây dựng phương án lao động. 

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của BLLĐ. Quy định này cần lưu ý: 

– Một là: Phương án sử dụng lao động (xem thêm bình luận tại Điều 44) chỉ áp dụng khi ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Vậy bao nhiêu người thì gọi là nhiều người? Theo văn bản hướng dẫn của BLLĐ năm 2012 về vấn đề này thì nhiều người được hiểu là từ 02 người lao động trở lên, đây cũng là sự tham khảo hữu ích cho BLLĐ năm 2019. 

– Hai là: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Như vậy, quy định này không bắt buộc người sử dụng lao động phải đào tạo lại người lao động để sử dụng, chỉ là quy phạm có tính gợi ý và khuyến khích. 

Ngoài thủ tục xây dựng phương án sử dụng lao động thì người sử dụng lao động trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động còn phải thực hiện thủ tục trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (BLLĐ năm 2012 quy định là thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh) và cho người lao động.

 Như vậy, nếu nơi nào có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng buộc phải tham vấn ý kiến của họ trước khi chấm dứt. Nhưng điều này cũng được hiểu nếu nơi nào chưa có tổ chức đại diện người lao động thì người sử dụng lao động không phải thực hiện thủ tục này. Quy định này gián tiếp tạo ra động lực cho người lao động tham gia và thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động. 

3/ Về giải quyết quyền lợi người lao động: Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của BLLĐ (xem thêm bình luận tại Điều 47). 

->>>>> Tham khảo thêm: Giấy phép lao động