Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động là gì?

Bộ luật lao động đưa ra quy định về chuyển người lao động đi làm công việc khác so với hợp đồng lao động  như sau:

Tư vấn về Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 

Sau khi tuyển dụng, quá trình sử dụng lao động khó tránh khỏi việc điều chuyển người lao động. Cùng với quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, quy định tại Điều này làm rõ về quyền của người sử dụng lao động trong việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động; đồng thời quy định về trình tự, thủ tục khi người sử dụng lao động thực hiện quyền này và nghĩa vụ của người lao động. 

Điều luật quy định nêu rõ: 

– Người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng: (i) Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm; và (ii) Chỉ trong các trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. 

Trong trường hợp điều chuyển này, người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. 

– Việc điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Nếu người lao động không đồng ý mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc. 

Thực tế quản trị của doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp lớn, đa lĩnh vực thì việc điều chuyển người lao động thường sẽ là định kỳ, bắt buộc để đào tạo người lao động (học được các mảng công việc khác nhau trong doanh nghiệp). Từ đó doanh nghiệp sẽ sàng lọc, bố trí, lựa chọn công việc hợp với năng lực của người lao động nhất hoặc để đào tạo thăng chức/bổ nhiệm người lao động lên chức vụ quản lý cao hơn hoặc cũng là quá trình mà người lao động sẽ lựa chọn công việc mà mình thấy phù hợp nhất.

Chỉ có một số trường hợp cá biệt, rơi vào các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội thấp, điều chuyển người lao động làm các công việc khác nhau không đúng sở trường, năng lực, nguyện vọng để người lao động chán nản, bỏ việc. 

Nội dung của Điều này cơ bản kế thừa nội dung của các BLLĐ cũ với tinh thần tôn trọng tối đa thỏa thuận ban đầu về công việc (khi tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động), nhưng chưa thực sự chú trọng đến thực tế sử dụng lao động tại doanh nghiệp.

Quy định này dường như sẽ làm hạn chế tính linh hoạt trong quá trình đào tạo, sử dụng lao động của doanh nghiệp; sẽ ràng buộc doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động ban đầu (tôn trọng trách nhiệm thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết) nhưng làm cứng nhắc và ảnh hưởng đến quyết định điều chuyển lao động của doanh nghiệp nhằm mục đích đào tạo người lao động để phù hợp hơn với năng lực thực tế làm việc sau khi tuyển dụng hoặc nâng cao khả năng hiểu biết các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để bố trí vào chức vụ quản lý doanh nghiệp.