Tư vấn về xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động

Câu hỏi:

Xin chào Luật sư, em là Nguyễn Thanh Nhàn, em có một tình huống xin được Luật sư tư vấn cho như sau:

Ngày 01/12/2021 bà Hoa (thường trú tại quận Đống Đa, Hà Nội) được công ty TNHH X (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo bản hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm; mức lương 7.000.000 đồng/tháng.

Ngày 10/05/2023 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà Hoa đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng. Ngày 13/05/2023 công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà Hoa với lý do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty. Bà Hoa có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về. Tuy nhiên phiên họp xử lý kỷ luật vẫn được tiếp tục tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo công ty và chủ tịch công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi bà Hoa làm việc.

Ngày 20/05/2023 bà Hoa nhận được quyết định sa thải. Cho rằng bị sa thải trái pháp luật, ngày 20/07/2023, bà Hoa làm đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp với yêu cầu về tiền lương và bồi thường.

Hỏi:

1) Việc sa thải của công ty với bà Hoa có hợp pháp không? Tại sao?

2) Bà Hoa bỏ về giữa chừng nhưng phiên họp vẫn được tiến hành thì có hợp pháp không? Tại sao?

3) Bà hoa có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình?

Trả lời:

Xin chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến công ty Luật Hoàng Phi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin trả lời như sau:

1) Việc sa thải của công ty với bà Hoa là không hợp pháp. Bởi vì:

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được Người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối với Người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm ở mức nặng, bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động. Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích cho cả hai bên, pháp luật quy định về các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 như sau:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Theo như tình huống đưa ra, vào ngày 10/05/2023 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà Hoa đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng. Chính vì vậy công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà Hoa với lý do bà đã gây mất trật tự trong công ty, làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty. Tuy nhiên, nếu chiếu theo Điều 125 nêu trên thì hành vi cãi nhau với khách hàng, ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty chưa thể coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty được. Do đó, việc ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải với bà Hoa trong trường hợp này là quá nặng và không phù hợp.

Mặt khác, việc xử lý kỷ luật sa thải với bà Hoa cần phải tuân thủ theo đúng nguyên tắc, trình tự được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019 như sau:

“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.“

Trong tình huống này, phiên họp xử lý kỷ luật bà Hoa được tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo công ty, chủ tịch công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi bà Hoa làm việc. Như vậy, thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đã đáp ứng được theo yêu cầu pháp luật. Tuy nhiên, ngày 10/5/2023 bà Hoa có xảy ra to tiếng với khách hàng, thì đến ngày 13/05/2023, công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà Hoa. Mà theo quy định của pháp luật thì khoảng thời gian để các bên xem xét vi phạm và các vấn đề liên quan phải được ít nhất là 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Tuy nhiên chỉ trong vòng 3 ngày sau vi phạm công ty đã tiến hành họp sa thải bà Hoa. Vậy công ty đã vi phạm quy định về trình tự xử lý kỉ luật. Do đó, có thể thấy việc sa thải của công ty với bà Hoa là không hợp pháp.

 2) Bà Hoa bỏ về giữa chừng nhưng phiên họp vẫn được tiến hành là hợp pháp. Bởi lẽ;

Căn cứ theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động thì phiên họp chỉ được diễn ra khi có sự tham gia đầy đủ của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi.

Mặt khác, từ dữ liệu đề bài ta có thể thấy về thành phần họp, phiên họp đã diễn ra với sự tham dự đầy đủ của các đối tượng bắt buộc phải có mặt đó là: lãnh đạo công ty, chủ tịch công đoàn cơ sở, trưởng bộ phận nơi bà Hoa làm việc và đối tượng bị xử lý kỷ luật là bà Hòa. Do đó, phiên họp đã diễn ra hoàn toàn hợp lệ.

Tuy nhiên, trong quá trình họp thì bà Hoa bỏ về giữa chừng, việc làm này của bà Hoa là sai và phiên họp vẫn có thể tiếp tục tiến hành bình thường. Bởi vì, việc tiến hành xử lý kỷ luật lao động là để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Pháp luật quy định việc có mặt của NLĐ cũng như Công đoàn tham dự cuộc họp nhằm đảm bảo quyền được bào chữa, chứng minh, biện hộ cho hành vi của NLĐ sao cho quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ được đảm bảo công bằng nhất. Do vậy, việc bà Hoa tự ý bỏ về giữa chừng chứng tỏ bà Hoa không hề quan tâm đến quyền lợi của chính mình cũng như không hề tôn trọng những người tham gia cuộc họp đó. Vì vậy, phiên họp vẫn được tiến hành khi bà Hoa bỏ về giữa chừng là hoàn toàn hợp pháp.

Tư vấn về xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động

Tuy nhiên, trong trường hợp nếu việc tự ý bỏ về giữa chừng của bà Hoa là xuất phát từ lý do bất khả kháng, buộc bà Hoa bắt buộc phải về thì .

 3) Bà Hoa có thể gửi đơn đến hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi của mình.

Có thể thấy tranh chấp giữa bà Hoa với công ty thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định tại Điều 195 Bộ luật lao động 2019 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Cũng theo đó, tại Điều 196 Bộ luật lao động 2019 quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân như sau:

“1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.

2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;

b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.”

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, khách hàng có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.