Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

Quy định về Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

Theo Điều 182 Bộ luật lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động như sau:

Bình luận về Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

Đây là nội dung cơ bản được giữ nguyên so với quy định tại Điều 196 của BLLĐ năm 2012. Theo đó, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có các quyền và nghĩa vụ sau đây: 

Thứ nhất: Dù là tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đối với tổ chức công đoàn cơ sở, họ có thể yêu cầu công đoàn cấp trên cơ sở đứng ra là đại diện cho họ trong trường hợp phát sinh các tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên đối với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, hiện chưa rõ mô hình và cách thức đại diện cho tổ chức của người lao động trong trường hợp này. Vì vậy, điều có thể tiên đoán được là khi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chưa được quy định về quyền liên kết để tạo thành các tổ chức đại diện của họ ngoài doanh nghiệp, thì đối với các tranh chấp lao động tập thể, tổ chức này đại diện cho chính họ, chứ không có “ai” khác. 

Thứ hai: Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. Nội dung này thể hiện việc tôn trọng và bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, điều này chỉ xảy ra khi các bên đã có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, BLLĐ cũng chưa quy định rõ việc thay đổi nội dung tranh chấp được xác định và đi theo cơ chế nào, ví dụ: Việc thay đổi nội dung tranh chấp cần thông báo cho chủ thể nào? hoặc có hay không việc tạm dừng thời gian giải quyết tranh chấp của chủ thể có thẩm quyền khi các bên thay đổi nội dung tranh chấp… 

Thứ ba: Có quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan. Quy định này có một điểm khác biệt nếu so sánh với quy định tương tự trong BLLĐ năm 1994, ở BLLĐ năm 1994 quy định quyền này có thể được thực hiện khi bên tranh chấp cho rằng việc giải quyết “không công bằng” và không quy định yếu tố “vô tư” trong trường hợp này.

Kinh nghiệm ở nhiều nước cho thấy có hai điều kiện là cần thiết cho một hệ thống hòa giải và trọng tài hiệu quả. Một là, hệ thống đó phải được người lao động và người sử dụng lao động coi là tổ chức thực thi pháp luật công bằng và chính xác. Hai là, những người được tin tưởng thực thi pháp luật đại diện cho nhiệm vụ và chức năng của Nhà nước trong hòa giải và trọng tài phải độc lập và vô tư với đầy đủ những bằng cấp cần thiết (độc lập là không bị tác động bởi những sức ép thái quá từ bên ngoài cũng như khả năng tránh được những áp lực này; vô tư là quan điểm không thiên vị đối với các bên tham gia tranh chấp). Đây là những quyền quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động coi các thủ tục giải quyết tranh chấp là hợp lý thay vì đình công và đóng cửa doanh nghiệp. 

Thứ tư: Về nghĩa vụ cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình. 

– Đây là một nghĩa vụ quan trọng của các bên nhằm bảo đảm rằng việc giải quyết tranh chấp lao động là phù hợp, đáp ứng được những nguyên tắc của BLLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động. Khi chúng ta so sánh chức năng của chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải và trọng tài với chức năng của các Tòa án xét xử theo quy định của pháp luật, thì có thể thấy Tòa án thực hiện chức năng của họ trong điều kiện được mô tả chung là vụ kiện “đối tụng, trong đó “gánh nặng” trình bày các chứng cứ nằm hoàn toàn ở các bên tranh tụng.

Trong khi trên thực tế, hòa giải hay trọng tài ngoài việc phải xử lý một vụ việc tranh chấp lao động với thời gian ngắn hơn, lại vừa hành động như một quan tòa, thì còn phải đưa ra các quyết định trên cơ sở lắng nghe ý kiến của các bên liên quan và tự mình tuyên bố giải quyết tranh chấp như thế nào. Đặc biệt trong thủ tục trọng tài, các bên sẽ tiến hành tìm kiếm để đệ trình càng nhiều thông tin càng tốt nhằm bảo vệ cho những quan điểm, khẳng định của họ.

Chứng cứ này có thể qua lời nói hoặc bằng chứng tư liệu và những bài biện hộ nói hoặc viết, để dựa vào đó trọng tài sẽ đưa ra những kết luận. Tuy nhiên có nguy cơ là những trình bày chứng cứ bằng miệng có thể là một quá trình vô tận của những kiểm tra và kiểm tra chéo nhân chứng, dẫn đến vụ việc cần kéo dài thì mới có thể bảo đảm việc ra quyết định của trọng tài là vô tư, khách quan và đúng pháp luật. Do đó, có thể thấy rằng việc giải quyết tranh chấp lao động có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, cũng như năng lực của các bên trong tranh chấp và của cả chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. 

Thứ năm: Về nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. Đây là quy định vừa mang tính thúc đẩy việc thực thi kết quả giải quyết tranh chấp lao động của các chủ thể có thẩm quyền, vừa thể hiện 

mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động là nhằm thúc đẩy thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định, bảo đảm công bằng xã hội và lợi ích chung của các bên trong tranh chấp. Quy định này cũng thể hiện mong muốn tính tự giác thi hành các thỏa thuận của các bên trong tranh chấp lao động, tránh việc can thiệp mang tính cưỡng chế hoặc hành chính hóa quan hệ lao động.