Trang chủ Tìm hiểu pháp Luật Tư vấn Luật Lao động – Tiền Lương Đối thoại tại nơi làm việc được tổ chức như thế nào?
  • Thứ ba, 14/05/2024 |
  • Tìm hiểu pháp Luật |
  • 1235 Lượt xem

Đối thoại tại nơi làm việc được tổ chức như thế nào?

Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

Quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

Điều 63 Bộ luật lao động quy định về Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc như sau:

1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây: 

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; 

c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này. 

3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Đ Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. 

Tư vấn về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

Điều 63 đưa ra định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc, các trường hợp bắt buộc phải tiến hành đối thoại, các trường hợp khuyến khích các bến đối thoại và giao Chính phủ quy định chi tiết việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. 

Khoản 1 quy định có tính định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc, theo đó, đối thoại tại nơi làm việc được quy định khá rộng và linh hoạt. 

Về hình thức: Đối thoại tại nơi làm việc có thể được thực hiện thông qua các hình thức chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động. 

Về bản chất: Cơ chế đối thoại tại nơi làm việc là cơ chế mà ở đó người sử dụng lao động là bên có quyền ra quyết định về một vấn đề cụ thể nào đó, song bên người lao động có quyền được thỏa thuận, trao đổi ý kiến, tiếng nói về vấn đề đó.

Đây không phải là cơ chế thương lượng, nên việc ra quyết định cuối cùng không nhất thiết phải có sự đồng thuận của các bên. Việc không đồng thuận của các bên cũng không phải là cơ sở để dẫn đến những tranh chấp lao động về lợi ích để từ đó người lao động có quyền đình công gây sức ép lên người sử dụng lao động để đạt được thỏa thuận. 

Với bản chất như trên, rà soát BLLĐ cho thấy có khá nhiều điều luật quy định về cơ chế này, song việc sử dụng thuật ngữ lại khá đa dạng, có lúc là tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (Điều 36, 93, 104, 118, 128..), có chỗ là trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động (Điều 42, 44)… Tất cả các trường hợp này đều có bản chất giống nhau là người sử dụng lao động có quyền ra quyết định và bên người lao động thông qua đại diện của mình có quyền chia sẻ thông tin, thảo luận, đưa ra ý kiến, nên khoản 1 Điều 63 đã gom tất cả các hình thức này lại trong quy định có tính định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc. 

Về chủ thể: Ngôn ngữ của khoản 1 Điều 63 cũng cho thấy chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc là người sử dụng lao động, người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động. Bên người lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc là tổ chức đại diện người lao động, tức là tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động có quyền bình đẳng như nhau trong việc tham gia vào cơ chế đối thoại tại nơi làm việc. 

Về nội dung: Điều 64 BLLĐ năm 2019 quy định về nội dung đối thoại tại nơi làm việc, song quy định có tính định nghĩa tại khoản 1 Điều 63 cho thấy BLLĐ quy định rất rộng về nội dung đối thoại tại nơi làm việc, nó có thể là bất cứ vấn đề gì liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc. 

Về mục đích: Khoản 1 Điều 63 quy định rõ mục đích của đối thoại tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi. 

Có thể thấy, quy định có tính định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc của khoản 1 Điều 63 không quy định về bản chất của cơ chế này như đã phân tích ở trên mà quy định theo cách mô tả. Cách quy định này có thể chưa hay về mặt học thuật, song về thực tiễn thì đây là cách quy định dễ hiểu, vẫn bảo đảm sự phù hợp với bản chất của cơ chế này trong quan hệ lao động và phù hợp với các chuẩn mực quốc tế liên quan. 

Khoản 2 Điều 63 quy định về ba trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm: (i) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần; (ii) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; (iii) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của BLLĐ. Một trong những nội dung quan trọng của quy định tại khoản 2 Điều 63 là khẳng định trách nhiệm tổ chức đối thoại thuộc về người sử dụng lao động. 

Cách quy định tại khoản 2 Điều 63 được hiểu là những trường hợp việc tiến hành đối thoại là quy định bắt buộc của luật. Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa cơ chế đối thoại tại nơi làm việc và cơ chế thương lượng tập thể, theo đó, thương lượng tập thể là tự nguyện, nó chỉ trở thành nghĩa vụ bắt buộc khi có yêu cầu thương lượng tập thể của một bên.

Cụ thể, việc đối thoại định kỳ bắt buộc phải được tổ chức ít nhất 01 năm một lần. Đối thoại cũng bắt buộc phải được tổ chức khi có yêu cầu của một hoặc các bên quan hệ lao động là người sử dụng lao động hoặc một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động. Đồng thời, nó cũng là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động trong những trường hợp cụ thể được quy định rải rác trong các điều luật khác nhau của BLLĐ, bao gồm: 

(i) Trường hợp người sử dụng lao động xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động làm cơ sở cho việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều 36). 

(ii) Trường hợp người sử dụng lao động cho thôi việc đối với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (khoản 1 Điều 42). 

(iii) Khi người sử dụng lao động xây dựng phương án sử dụng lao động trong những trường hợp như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã (khoản 2 Điều 44). 

(iv) Khi người sử dụng lao động xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động (khoản 3 Điều 93). 

(v) Khi người sử dụng lao động xây dựng quy chế thưởng (khoản 2 Điều 104). 

(vi) Khi người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động (khoản 3 Điều 118). 

 (vii) Khi người sử dụng lao động tạm đình chỉ công việc của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động (khoản 1 Điều 128). 

Bên cạnh những trường hợp đối thoại bắt buộc quy định tại khoản 2 thì khoản 3 Điều 63 quy định thêm về những trường hợp đối | thoại khác mang tính khuyến khích mà không phải là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động. Đối thoại tại nơi làm việc có thể định kỳ nhiều hơn 01 lần một năm (ví dụ đối thoại định kỳ được tổ chức hàng tháng hoặc hàng quý).

Nó cũng có thể là việc đối thoại sẽ được thực hiện không chỉ trong bảy trường hợp quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 mà người sử dụng lao động có thể quy định việc đối thoại sẽ được thực hiện đối với cả những trường hợp khác như về cách thức tổ chức các dây chuyền sản xuất, về chất lượng bữa ăn giữa ca.v… 

Nhìn chung, quy định tại Điều 63 về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc cơ bản phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, theo đó, pháp luật chỉ quy định những trường hợp bắt buộc phải đối thoại và mở đường cho việc thực hiện đối thoại nhiều hơn, đa dạng, linh hoạt hơn trên thực tiễn tùy thuộc vào điều kiện, đặc điểm và nhu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp, từng người sử dụng lao động.

ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN QUÝ KHÁCH CÓ THỂ CHỌN HÌNH THỨC SAU

BÀI VIẾT MỚI NHẤT

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào?

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào? Cùng chúng tôi tìm hiểu để có thêm thông tin giải đáp qua bài viết này...

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu?

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu? là thắc mắc được chúng tôi chia sẻ, làm rõ trong bài viết này. Mời Quý vị theo dõi, tham...

Hành vi nào được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh...

Ai có thẩm quyền ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao...

Công ty có phải thông báo trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn không?

Từ 1/1/2021, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành, công ty không phải thông báo với người lao động khi hợp đồng lao động hết thời...

Xem thêm

Liên hệ với Luật Hoàng Phi