Trang chủ » Lao động » Hỏi đáp luật lao động » Quyền lợi của người lao động khi bị điều chuyển công việc không phù hợp

Quyền lợi của người lao động khi bị điều chuyển công việc không phù hợp

(Cập nhật: 31/08/2018 | 15:02)

Tôi làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty từ tháng 6/2010. Mới đây tôi bị giám đốc điều chuyển sang làm công việc không đúng chuyên môn mà không được thông báo. Quyền lợi của tôi ở đây như thế nào? Công ty có thể cho tôi thôi việc khi tôi không phục và nghỉ không làm việc không?

Câu hỏi:

Xin chào luật sư. Tôi là Phan Thị Thanh Thảo, tôi có câu hỏi muốn được Luật sư tư vấn như sau:

Tôi có ký hợp đồng làm việc không thời hạn với công ty TNHH D.T, chức vụ nhân viên kế toán từ tháng 6/2010. Trong quá trình công tác từ đó đến nay tôi luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, không vi phạm nội quy, kỷ luật của công ty và đang được cất nhắc lên làm kế toán trưởng. Tuy nhiên, khoảng đầu năm nay, công ty tôi có giám đốc mới đến nhậm chức, do có một số ý kiến bất đồng trong công việc khiến giám đốc mới không thích tôi. Vì vậy, tháng 12 vừa rồi giám đốc ra quyết định điều chuyển tôi sang làm việc tại đơn vị không thuộc chuyên môn của tôi, việc đưa ra quyết định này tôi không hề được báo trước hay có một văn bản chỉ đạo nào. Đồng thời ông ta đưa cháu gái mình vào đảm nhiệm vị trí của tôi. Tôi không phục nên bỏ việc không làm nữa nhưng không viết đơn xin nghỉ việc. Vậy tôi muốn hỏi Luật sư là trường hợp tôi bị điều chuyển làm công việc không phù hợp này thì tôi được bảo đảm quyền lợi gì? Và giờ công ty có cho tôi thôi việc được không? Tôi liệu có phải bồi thường gì cho công ty không?

Mong được Luật sư tư vấn. Tôi xin cảm ơn!

 

Trả lời:

Xin chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến công ty Luật Hoàng Phi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin trả lời như sau:

Thứ nhất: Về quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Đồng thời, tại Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. 

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. 

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.”

Như vậy, việc điều chuyển người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng lao động phải tuân thủ theo các quy định nêu trên, nghĩa là phải có lý do phù hợp được pháp luật quy định và báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Do đó, với trường hợp của bạn, công ty không hề nêu rõ lý do điều chuyển, đồng thời không thông báo cho bạn biết trước và quyết định điều chuyển cũng không được thể hiện trong bất cứ văn bản nào nên đây là việc điều chuyển người lao động trái với quy định của pháp luật. Trường hợp này để bảo vệ quyền lợi của mình bạn có thể làm đơn khiếu nại trực tiếp đến người ra quyết định điều chuyển.

Quyền lợi của người lao động khi bị điều chuyển công việc không phù hợp

Quyền lợi của người lao động khi bị điều chuyển công việc không phù hợp

Thứ hai: Về việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty.

bạn làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thỏa mãn các điều kiện được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Như vậy, chỉ khi nào có lý do thuộc vào một trong những quy định trên và báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày thì công ty mới được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Trong trường hợp bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bạn được trả trợ cấp thôi việc, căn cứ theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2012:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có quy định như sau:

“3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Đồng thời, tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn quy định này như sau:

Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Do đó, nếu bạn tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 01 tháng mà không có lý do chính đáng thì bạn vẫn có thể bị công ty sa thải và khi đó bạn sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc

Vì vậy, với trường hợp này khi bạn không muốn làm việc theo công việc bị điều chuyển vì không đúng chuyên môn bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty khi thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày cho người sử dụng lao động, khi đó bạn vẫn được nhận trợ cấp thôi việc.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, khách hàng có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.