Các nguyên tắc cơ bản của bảo hiểm thất nghiệp

Những nguyên tắc cơ bản của bảo hiểm thất nghiệp 

Trong quá trình thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp, cần chú ý tuân thủ những nguyên tắc chung của bảo hiểm xã hội. Bên cạnh đó, cũng cần lưu ý những nguyên tắc cơ bản của bảo hiểm thất nghiệp sau đây: 

Bảo hiểm thất nghiệp kết hợp chế độ trợ cấp tạm thời với chế độ giải quyết việc làm cho người thất nghiệp. Tại các nước phát triển, chế độ bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng nhằm bù đắp thu nhập cho người lao động khi mất việc làm và thực hiện các biện pháp đưa người thất nghiệp tham gia thị trường lao động.

Bảo hiểm thất nghiệp vì thế có hai chức năng cơ bản là trả trợ cấp thất nghiệp và xúc tiến việc làm cho người lao động. Kết hợp hài hoà và đảm bảo thực hiện hai chức năng này được coi là nguyên tắc cơ bản chỉ đạo mọi hoạt động của bảo hiểm thất nghiệp. 

Để đảm bảo thực hiện nguyên tắc này, bên cạnh việc quy định các mức trợ cấp thất nghiệp, điều kiện và thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp nhằm hỗ trợ thu nhập cho người lao động bị mất việc làm, bảo hiểm thất nghiệp còn phải thực hiện các biện pháp nhằm tạo cơ hội cho người lao động tiếp tục tham gia quan hệ lao động.

Cung cấp thông tin về thị trường lao động, đào tạo lại nghề, môi giới việc làm, hỗ trợ doanh nghiệp nhận người thất nghiệp… là những biện pháp được bảo hiểm thất nghiệp hỗ trợ kinh phí hoặc trực tiếp triển khai trong thực tế nhằm tạo cơ hội làm việc cho người lao động, hạn chế tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội. 

Trong việc bảo vệ quyền lợi của người thất nghiệp, giúp họ tiếp tục tham gia thị trường lao động thông qua các hoạt động xúc tiến và tạo việc làm nhiều khi còn có ý nghĩa hơn việc trợ cấp thất nghiệp.

Do đó, chế độ bảo hiểm thất nghiệp phải tạo hành lang pháp lý thông thoáng, có chính sách ưu đãi, giúp đỡ các doanh nghiệp tạo việc làm cho người thất nghiệp, hỗ trợ người lao động tự tìm việc làm hoặc học nghề.

Trong thời gian chưa tìm được việc làm, người lao động có thể được hỗ trợ thu nhập thông qua khoản trợ cấp thất nghiệp. Đây được coi là giải pháp tạm thời tháo gỡ khó khăn cho người thất nghiệp. Về lâu dài, giải pháp quan trọng vẫn là vấn để tìm và giải quyết công việc gắn với thu nhập ổn định cho họ. 

– Bảo hiểm thất nghiệp phải vừa bù đắp thu nhập, vừa tạo động lực tích cực cho người thất nghiệp chủ động tìm cơ hội trở lại làm việc.

Một trong các vai trò quan trọng của bảo hiểm thất nghiệp là hỗ trợ cuộc sống cho người lao động khi bị mất thu nhập do thất nghiệp.

Giống như các chế độ bảo hiểm xã hội khác, quỹ bảo hiểm thất nghiệp phải chi trả cho người đủ điều kiện thụ hưởng một khoản tiền trợ cấp thay lương khi họ ở trong trường hợp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Để đảm bảo ý nghĩa này, mức trợ cấp thất nghiệp không nên quy định quá thấp, ít nhất cũng phải đảm bảo sinh hoạt tối thiểu cho người lao động trong thời gian chưa tìm được việc làm.

Thông thường, mức bảo hiểm thất nghiệp được tính theo tỷ lệ % lương và được trả hàng tháng cho người thất nghiệp trong một thời hạn nhất định.

Mức trợ cấp thất nghiệp hàng tháng không thấp hơn mức lương tối thiểu (được xác định trên cơ sở nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động) và được cân đối với mức đóng góp bảo hiểm thất nghiệp trước đó của người lao động. 

Khi xác định mức trợ cấp thất nghiệp, ngoài việc căn cứ vào khả năng chi trả của quỹ bảo hiểm thất nghiệp, còn phải khuyến khích người lao động chủ động tìm kiếm việc làm để thoát khỏi tình trạng thất nghiệp.

Đây là điểm khác trong việc xác định mức trợ cấp thất nghiệp so với các loại trợ cấp bảo hiểm xã hội thông thường. Nếu quy định mức trợ cấp thất nghiệp cao, thời hạn hưởng trợ cấp kéo dài sẽ gây tâm lý trông chờ vào sự trợ giúp của bảo hiểm thất nghiệp, chấp nhận tình trạng thất nghiệp để hưởng trợ cấp xã hội của người thất nghiệp. Đây là thực tế đã xảy ra ở một số nước phát triển.

Nhằm hạn chế tình trạng này, thời hạn trợ cấp thất nghiệp phải được quy định hợp lý, vừa đủ thời gian để người lao động tìm việc làm hoặc học nghề, nâng cao tay nghề; mức trợ cấp hàng tháng vừa đủ đảm bảo cuộc sống tạm thời cho người lao động nhưng vẫn buộc họ phải tích cực tìm việc làm, sẵn sàng làm việc khi được giới thiệu để có thu nhập ở mức cao hơn, ổn định hơn so với khoản tiền trợ giúp của bảo hiểm thất nghiệp. 

– Quỹ bảo hiểm thất nghiệp phải được hình thành theo nguyên tắc ba bên cùng có trách nhiệm 

Đối với người lao động và người sử dụng lao động, việc đóng góp bảo hiểm thất nghiệp là nghĩa vụ bắt buộc, xuất phát từ tầm quan trọng và những ý nghĩa to lớn mà bảo hiểm thất nghiệp đem lại cho các bên. Đây là sự cụ thể hoá của nguyên tắc cùng nhau chia sẻ rủi ro khi thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

Ngoài ra, quỹ bảo hiểm thất nghiệp không chỉ chi trả trợ cấp thất nghiệp mà còn phải chi cho các hoạt động giải quyết việc làm nên thu không đủ chi.

Do đó, hình thức tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên quy định là bảo hiểm bắt buộc. Với các ưu thế của loại hình bảo hiểm bắt buộc, quỹ bảo hiểm thất nghiệp sẽ có nguồn thu đều đặn và ổn định tính theo tỷ lệ % lương của người lao động trích từ lương hàng tháng và doanh thu của các doanh nghiệp để chi trả cho các trường hợp thụ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, thực hiện các chức năng khác của bảo hiểm thất nghiệp.

Việc áp dụng hình thức bảo hiểm tự nguyện đối với bảo hiểm thất nghiệp là không phù hợp do những bất cập của loại hình này như nguồn thu không thường xuyên do công việc của người lao động không ổn định, các trường hợp chi trả tăng do nguy cơ mất việc làm của đối tượng tham gia bảo hiểm tự nguyện cao.

Kết quả là thu không đủ chi và quỹ bảo hiểm thất nghiệp sẽ mất cân đối nghiêm trọng. Vì vậy, nguyên tắc chung của quỹ bảo hiểm thất nghiệp là phải đảm bảo nghĩa vụ đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động theo hình thức bắt buộc.

Đây là nguồn thu cơ bản tạo thành quỹ bảo hiểm thất nghiệp, là nguồn tài chính mà quỹ bảo hiểm thất nghiệp có thể chủ động nhằm hỗ trợ những người lao động khi bị mất việc làm theo phương châm “lấy số động bù số ít”. 

Bên cạnh nghĩa vụ đóng góp bắt buộc của các bên trong quan hệ lao động, nhà nước cũng cần có sự hỗ trợ cần thiết cho hoạt động của bảo hiểm thất nghiệp.

Sự hỗ trợ này có thể được thực hiện dưới dạng các khoản tiền cố định được chuyển từ ngân sách nhà nước vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp theo định kỳ thời gian hoặc có thể là sự hỗ trợ nhất thời khi quỹ bảo hiểm thất nghiệp mất cân đối trong thu chi tài chính.

Việc đóng góp của nhà nước không đơn thuần chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn liên quan đến trách nhiệm chung khi để xảy ra tình trạng thất nghiệp do những nguyên nhân khách quan như suy thoái kinh tế, khủng hoảng xã hội hay làm phát…

Ngoài ra, đảm bảo một lượng kết dự cần thiết trong quỹ bảo hiểm thất nghiệp còn giúp nhà nước chủ động về tài chính để giải quyết vấn đề thất nghiệp. Kinh nghiệm của các quốc gia đã và đang thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho thấy nhà nước thực sự đóng vai trò to lớn trong việc hỗ trợ và duy trì sự ổn định của quỹ bảo hiểm thất nghiệp. 

Như vậy, tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt vấn đề tạo lập quỹ bảo hiểm thất nghiệp là phải duy trì sự đóng góp thường xuyên, bắt buộc và đầy đủ của các bên trong quan hệ lao động, kết hợp với sự hỗ trợ của ngân sách quốc gia để tạo nên nguồn tài chính ổn định của bảo hiểm thất nghiệp. 

Chế độ hỗ trợ người lao động bị mất việc làm ở Việt Nam

1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1985 

Trong thời kỳ này, Nhà nước đã sớm ban hành các quy định về trợ cấp thôi việc đối với người lao động bị mất việc làm. Nghị định của Bộ lao động số 01 ngày 01/10/1945 là văn bản đầu tiên đề cập việc trợ cấp cho người lao động khi bị sa thải.

Nghị định này quy định: Bắt buộc các xưởng kỹ nghệ, các nhà thương mại phải báo trước 1 tháng khi muốn sa thải công nhân và ấn định tiền phụ cấp cho công nhân bị sa thải.

Sau đó, ngày 12/3/1947, Chủ tịch nước ban hành Sắc lệnh số 29/SL quy định việc chủ sử dụng lao động phải trả phụ cấp thâm niên cho công nhân khi bị thải hồi, trừ trường hợp tự ý xin thôi ra làm cho một cơ sở khác hay ra kinh doanh hoặc bị thải vì đã vi phạm một trong tội về hình luật. Điều 84 Sắc lệnh số 29/SL quy định cứ mỗi năm làm việc được ít nhất 50 đồng. 

Ngày 20/5/1950, Chủ tịch nước ký Sắc lệnh số 76/SL. Tại Điều 84 và Điều 85 quy định: Công chức khi thôi việc được hưởng trợ cấp tính theo số năm làm việc, cứ mỗi năm được 1 tháng lương và phụ cấp gia đình, mức tối đa là 6 tháng lương. Tiếp đó, trong Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1990 quy định công nhân khi thôi việc cũng được trợ cấp mỗi năm 1 tháng lương nhưng tổng số không quá 6 tháng. 

Ngày 01/10/1964, Thủ tướng Chính phủ ban hành Thông tư số 88/TTg quy định chế độ trợ cấp thôi việc đối với công nhân, viên chức.

Đây được coi là văn bản pháp luật quy định khá đầy đủ và toàn diện về chế độ trợ cấp đối với người lao động khi bị mất việc không phân biệt lý do (trừ trường hợp bị kỷ luật buộc thôi việc), bao gồm các nguyên tắc chung và các nội dung cụ thể. 

Nhìn chung, các quy định về chế độ đối với người lao động bị mất việc làm từ khu vực biên chế nhà nước đã góp phần bảo vệ lợi ích của công nhân lao động thời kỳ này và đặt nền móng cho các quy định về chế độ trợ giúp người thất nghiệp ở các thời kỳ sau. 

2. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994 

Khi chuyển sang cơ chế thị trường, các doanh nghiệp nhà nước do quá trình tổ chức lại sản xuất, tinh giản biên chế đã làm một số lượng lớn người lao động bị mất việc làm hoặc phải chuyển sang làm việc trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác.

Sự không ổn định của thị trường lao động thời kỳ mới hình thành cũng gây những biến động lớn về việc làm, đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách phù hợp để trợ giúp người lao động.. 

Hàng loạt các văn bản về vấn đề này đã được ban hành. Đáng chú ý là các văn bản như: 

– Quyết định số 227/HĐBT ngày 29/12/1987 về việc chi trả trợ cấp thôi việc cho những người tự nguyện xin thôi việc để trở về nơi cư trú làm ăn, mỗi năm làm việc được một tháng lương do ngân sách nhà nước trả. 

– Quyết định số 176/HĐBT ngày 9/10/1989 quy định trợ cấp thôi việc cho lực lượng lao động dôi ra trong các xí nghiệp quốc doanh do tổ chức lại sản xuất, sắp xếp lại lao động với mức mỗi năm làm việc được 1 tháng lương, trong đó ngân sách nhà nước chịu 50%, đơn vị sử dụng chịu 50%. 

– Quyết định số 315/HĐBT quy định việc trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh bị giải thể một phần hoặc toàn bộ với mức trả giống Nghị định số 176/HĐBT song nguồn chi trả do doanh nghiệp thanh lý tài sản và trả cho người lao động. 

– Khi áp dụng rộng rãi chế độ hợp đồng lao động theo Pháp lệnh hợp đồng lao động, Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992, Nhà nước đã khuyến khích áp dụng chế độ hỗ trợ đối với người lao động bị mất việc làm vì những nguyên nhân khách quan hoặc bị chấm dứt hợp đồng lao động thông qua các quy định về chế độ trợ cấp thôi việc.

Các quy định có tính chất hỗ trợ người lao động mất việc làm (kể cả trong và ngoài biên chế) trong giai đoạn này đã giảm bớt khó khăn cho người lao động và bước đầu đề cập một số giải pháp nhằm tạo việc làm cho họ (như cho vay vốn với lãi suất thấp để người lao động tự tạo việc làm…).

Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi người lao động trong giai đoạn áp dụng (khoảng 1987-1992) mà còn xác định những vấn đề lý luận cơ bản cho việc xây dựng chế độ bảo hiểm thất nghiệp sau này. 

3. Các chế độ hỗ trợ người lao động bị mất việc làm từ năm 1994 đến nay 

Chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường, đặc biệt là từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực (năm 1995), các quy định về trợ cấp mất việc làm (Điều 17) và trợ cấp thôi việc (Điều 42) đã tạo thành chế độ tương đối ổn định đối với tất cả những người lao động bị mất việc làm hoặc bị gián đoạn việc làm.

Bên cạnh đó, vấn để giải quyết chế độ riêng đối với lao động dôi dư từ khu vực kinh tế nhà nước cũng được đề cập trong một số văn bản như: Nghị định số 103/CP ngày 10/9/1999 về giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước; Nghị định số 41/CP ngày 11/4/2002 về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước; Nghị định số 64/CP ngày 19/6/2002 về chuyên doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần… 

– Chế độ trợ cấp mất việc làm 

Đối tượng được nhận trợ cấp mất việc làm là những người lao động làm công ăn lương bị thôi việc vì doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (Điều 17 khoản 1 Bộ luật lao động hiện hành) hoặc doanh nghiệp không sử dụng hết số lao động hiện có do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 31 Bộ luật lao động sửa đổi năm 2002).

Đây là những trường hợp người lao động bị mất việc làm không do ý chí chủ quan của các bên khi chưa hết thời hạn của hợp đồng lao động. 

Để được nhận trợ cấp mất việc làm, người lao động phải làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ 1 năm trở lên. Trước đó, người sử dụng có trách nhiệm đào tạo nghề cho người lao động và bố trí, sắp xếp công việc mới. Nếu không thực hiện được phương án này, buộc phải cho người lao động thôi việc thì mới trả trợ cấp mất việc làm. 

Trợ cấp mất việc làm được tính theo số năm thực tế người lao động làm việc tại doanh nghiệp, mỗi năm làm việc được trả 1 tháng lương, thấp nhất là 2 tháng lương.

Kinh phí trả trợ cấp mất việc làm được trích từ quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm của doanh nghiệp. Trợ cấp mất việc làm được trả trực tiếp 1 lần cho người lao động tại nơi làm việc và chậm nhất không quá 7 ngày kể từ ngày người lao động bị mất việc làm (Điều 12 khoản 3 Nghị định số 39/CP ngày 18/4/2003). 

– Chế độ trợ cấp thôi việc

Đối tượng được nhận trợ cấp thôi việc là những người lao động chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp, bị sa thải theo điểm a, b khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí) và có thời gian làm việc tại doanh nghiệp đủ 1 năm trở lên. 

Trợ cấp thôi việc được tính như sau: mỗi năm làm việc cho doanh nghiệp tính bằng nửa tháng lương và phụ cấp lương (nếu có).

Nguồn kinh phí trả trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động chịu trách nhiệm và được hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông. Thủ tục chi trả cũng giống như trả trợ cấp mất việc làm. 

– Chế độ đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước 

Xuất phát từ yêu cầu thực tế của quá trình sản xuất kinh doanh, nhiều doanh nghiệp nhà nước đã có sự sắp xếp lại theo các phương thức giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê hoặc cổ phần hoá.

Điều đó đã dẫn đến hiện tượng một số lượng lao động dôi dư do không sử dụng hết lao động, đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách phù hợp để bảo vệ quyền lợi cho họ.

Bên cạnh những ưu đãi chung đã được pháp luật lao động quy định như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, lao động dôi dư từ khu vực kinh tế nhà nước có thể được hưởng thêm một số chế độ ưu đãi khác. 

Theo quy định tại Nghị định số 103/CP ngày 10/9/1999, khi giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước, Nhà nước đảm bảo mọi quyền lợi cho người lao động theo pháp luật lao động.

Khi giao doanh nghiệp nhà nước cho tập thể lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm sử dụng hết số lao động hiện có, đảm bảo việc làm tối thiểu là 3 năm (Điều 14).

Sau thời hạn trên, nếu do nhu cầu tổ chức lại hoạt động kinh doanh dẫn đến người lao động mất việc làm thì giải quyết quyền lợi cho người lao động theo pháp luật hiện hành. Khi bán doanh nghiệp nhà nước, nếu người lao động thôi việc hoặc mất việc làm thì doanh nghiệp có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Nguồn trả được trích từ “quỹ hỗ trợ sắp xếp và cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước hoặc từ ngân sách nhà nước” (Điều 21). Trường hợp cho thuê doanh nghiệp nhà nước làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động, họ sẽ được nhận trợ cấp thôi việc (Điều 40). 

Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động năm 1994 và Nghị định số 103/CP ngày 10/9/1999, người lao động trong doanh nghiệp nhà nước khi bị mất việc làm do sự thay đổi cơ cấu tổ chức chỉ được nhận trợ cấp thôi việc hoặc mất việc làm.

Điều này giống như việc giải quyết quyền lợi cho lao động ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và không thể hiện được sự ưu đãi riêng đối với lao động dôi dư từ doanh nghiệp nhà nước. 

Ngày 11/4/2002, Chính phủ ban hành Nghị định số 41/CP (đã hết hiệu lực ngày 31/12/2005, nay theo quy định tại Nghị quyết của Chính phủ số 07/2007/NĐ-CP ngày 06/02/2007 thì Nghị định số 41/CP sẽ được áp dụng lại kể từ ngày 0:/01/2007 cho đến khi có Nghị định mới của Chính phủ về giải quyết quyền lợi cho lao động dôi dư trong doanh nghiệp nhà nước).

Về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước với những quyền lợi được bổ sung mức cao hơn cho lao động thất nghiệp từ khu vực kinh tế đặc biệt này.

Cụ thể là đối với lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu đã đủ điều kiện về số năm đóng bảo hiểm xã hội để nghỉ hưu nhưng chưa đủ tuổi vẫn được hưởng hưu trí hàng tháng và không bị trừ % do về hưu trước tuổi.

Ngoài ra, còn được nhận thêm hai khoản trợ cấp là 3 tháng lương cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi và 5 tháng lương cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội (từ năm thứ 21 trở đi, mỗi năm được thêm 1/2 tháng lương).

Nếu đủ tuổi về hưu nhưng thiếu số năm đóng bảo hiểm xã hội thì được Nhà nước đóng một lần số tiền bảo hiểm xã hội cho những tháng còn thiếu với mức 15% lương tháng để giải quyết chế độ hưu trí hàng tháng.

Các trường hợp khác khi chấm dứt hợp đồng lao động được nhận trợ cấp mất việc làm, được hỗ trợ 1 tháng lương cho mỗi năm làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, trợ cấp 1 lần với mức 5.000.000 đồng, hưởng 6 tháng lương để đi tìm việc làm mới (Điều 3 Nghị định số 41/CP).

Đối với lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn 1 đến 3 năm khi chấm dứt trước thời hạn được hưởng trợ cấp mất việc làm, trợ cấp 70% lương cho những tháng còn lại của hợp đồng lao động (tối đa không quá 12 tháng). Các khoản trợ cấp và hỗ trợ nêu trên được lấy từ quỹ hỗ trợ lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước. 

Nhìn chung, việc giải quyết chế độ như trên đối với lao động dôi dư có thời gian làm việc lâu dài trong doanh nghiệp nhà nước (đủ 1 năm trở lên) đã trợ giúp người lao động trong lúc khó khăn do mất việc làm.

Một số biện pháp nhằm tạo việc làm cho lao động dôi dư đã được đề cập trong Nghị định số 41/CP và Thông tư số 11/TT-BLĐTBXH (ngày 12/6/2002) hướng dẫn Nghị định số 41/CP như: nếu người lao động có nguyện vọng học nghệ thì được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề do Nhà nước cấp kinh phí (Điều 3 Nghị định số 41/CP) hoặc được tạo điều kiện vay vốn từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm để tự tạo việc làm, được giới thiệu việc làm mới… 

Tại một số văn bản khác quy định về việc thực hiện quá trình sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, việc giải quyết chế độ đối với lao động dôi dư cũng được đề cập theo tinh thần của pháp luật lao động và Nghị định số 41/CP.

Bên cạnh các quyền lợi thông thường như được trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, người lao động còn được hưởng các chế độ ưu đãi riêng. Điều này thể hiện chính sách ưu tiên phát triển doanh nghiệp nhà nước của Nhà nước, tạo sự linh hoạt nhằm thúc đẩy nhanh tiến trình đổi mới của các doanh nghiệp nhà nước. 

Mặc dù Nhà nước đã có nhiều cố gắng nhằm giải quyết quyền lợi cho những lao động mất việc làm trong cơ chế kinh tế thị trường nhưng những giải pháp đã và đang áp dụng vẫn bộc lộ nhiều bất cập như chưa thực sự giúp người lao động có cơ hội tìm việc làm mới, gánh nặng chi trả còn dồn vào người sử dụng lao động.

Điều đó đặt ra yêu cầu khách quan phải có chính sách toàn diện và khả thi hơn để bảo vệ người lao động thất nghiệp trong bối cảnh hiện nay.