Trang chủ Tìm hiểu pháp Luật Tư vấn Luật Lao động – Tiền Lương Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
  • Thứ ba, 14/05/2024 |
  • Tìm hiểu pháp Luật |
  • 1455 Lượt xem

Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

Quy định về Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp

1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. 

3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.

4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.

Bình luận quy định về Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Điều 68 là điều luật quan trọng bậc nhất của BLLĐ năm 2019 về thương lượng tập thể vì đây là điều luật xác lập ra mô hình thương lượng tập thể trong bối cảnh đa tổ chức đại diện người lao động. Điểm cần lưu ý là quy định này chỉ áp dụng đối với thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp, không áp dụng cho thương lượng tập thể ở các cấp ngoài doanh nghiệp. 

Trong bối cảnh đa tổ chức đại diện người lao động (thực chất là việc bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động), thương lượng tập thể không còn đơn giản như trong bối cảnh chỉ có một tổ chức đại diện người lao động là công đoàn cơ sở và nó mặc nhiên có quyền thương lượng tập thể.

Thực tiễn pháp lý quốc tế cho thấy các mô hình thương lượng tập thể trong bối cảnh đa tổ chức đại diện rất đa dạng.

Ví dụ:

Ở Nhật Bản, trong doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức công đoàn và mọi tổ chức công đoàn đều có quyền thương lượng tập thể với người sử dụng lao động. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết có hiệu lực áp dụng đối với đoàn viên của công đoàn đã thương lượng thỏa ước mà không có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người lao động của doanh nghiệp, trừ trường hợp tổ chức công đoàn đã thương lượng thỏa ước đó có số lượng đoàn viên chiếm đa số (trên 75%) người lao động trong doanh nghiệp thì thỏa ước có thể có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp.

Ở Hoa Kỳ, trừ khi được người sử dụng lao động tự nguyện công nhân, tổ chức công đoàn chỉ có quyền thương lượng tập thể khi được trên 50% người lao động của đơn vị thương lượng đó ủng hộ thông qua bỏ phiếu… 

Điều 68 BLLĐ năm 2019 đã xác lập mô hình thương lượng tập thể ở Việt Nam trong bối cảnh đa tổ chức đại diện, theo đó, trong doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện, song chỉ có một thương lượng tập thể được thực hiện bởi tổ chức đại diện người lao động đại diện nhất và đạt một tỷ lệ tối thiểu đoàn viên là người lao động của doanh nghiệp.

Bộ luật không quy định tỷ lệ đoàn viên tối thiểu trên tổng số người lao động của doanh nghiệp là bao nhiêu để tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể mà giao Chính phủ quy định cụ thể trong nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành. 

Khoản 2 Điều 68 đã quy định rõ, trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động của doanh nghiệp thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp (tổ chức đại diện nhất).

Điều cần chú ý là việc tham gia thương lượng tập thể của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác trong trường hợp này chỉ có thể được chấp nhận khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. 

Khoản 3 Điều 68 cũng quy định rõ tình huống doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động của doanh nghiệp để có quyền thương lượng tập thể thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định.

Điều cần chú ý của khoản này là ngôn ngữ của điều luật đã thể hiện rõ, các tổ chức chỉ “kết hợp” với nhau để thỏa mãn yêu cầu về tỷ lệ thành viên tối thiểu để có quyền thương lượng tập thể, mà không phải “liên kết” lại với nhau để hình thành ra tổ chức mới. Việc kết hợp giữa các tổ chức trong trường hợp này được thực hiện trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện của chính các tổ chức. 

Có ý kiến đặt câu hỏi trong trường hợp không có tổ chức đại diện người lao động nào thỏa mãn yêu cầu về tỷ lệ thành viên tối thiểu để có quyền thương lượng tập thể và các tổ chức cũng không tự nguyện kết hợp với nhau để đáp ứng yêu cầu này thì ai sẽ có quyền thương lượng tập thể và thương lượng tập thể khi đó sẽ được thực hiện như thế nào. Theo BLLĐ năm 2019 thì trong trường hợp này sẽ không có thương lượng tập thể và điều này là hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc tự nguyện của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động của kinh tế thị trường.

Trong quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường, việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện người lao động là quyền tự nguyện của người lao động, thương lượng tập thể cũng được thực hiện theo nguyên tắc tự nguyện, xuất phát từ nhu cầu của các bên mà chủ yếu là bên người lao động.

Nếu người lao động muốn tiến hành thương lượng tập thể thì cần thành lập, gia nhập tổ chức đại diện và tổ chức đại diện người lao động đó muốn có quyền thương lượng tập thể thì cần tập hợp cho đủ số lượng thành viên tối thiểu theo yêu cầu của pháp luật để bảo đảm tính đại diện trong thương lượng tập thể.

Trường hợp không tập hợp được đủ số lượng thành viên tối thiểu theo quy định của pháp luật để có quyền thương lượng tập thể thì có thể kêu gọi, thỏa thuận với các tổ chức đại diện người lao động khác để kết hợp với nhau cho đủ số lượng thành viên tối thiểu theo quy định để có quyền thương lượng tập thể. Tất cả những vấn đề trên đều thuộc quyền tự nguyện của người lao động và của tổ chức đại diện người lao động.

Do đó, trường hợp không có tổ chức đại diện người lao động nào đáp ứng đủ yêu cầu và các tổ chức cũng không kết hợp với nhau để đáp ứng đủ yêu cầu để có quyền thương lượng tập thể thì cần hiểu rằng đó cũng là kết quả tự nguyện của người lao động và tổ chức đại diện của họ. Quyết định và kết quả đó là bình thường trong quan hệ lao động của kinh tế thị trường và cần được tôn trọng. 

Một nội dung quan trọng khác của Điều này là quy định tại khoản 4 về việc giao Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể. Khi Điều 68 đã xác lập mô hình thương lượng tập thể như trên thì sẽ dẫn đến tình huống phát sinh tranh chấp về quyền thương lượng tập thể.

Tranh chấp này có thể phát sinh giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau khi tổ chức nào cũng cho rằng mình mới là tổ chức có quyền thương lượng tập thể. Tranh chấp này cũng có thể phát sinh giữa người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động khi người sử dụng lao động thừa nhận quyền thương lượng tập thể của tổ chức này mà không thừa nhận quyền thương lượng tập thể của tổ chức khác. 

Thực tiễn quan hệ lao động của các nước theo mô hình thương lượng tập thể này cho thấy đây là một trong những tranh chấp phổ biến trong quan hệ lao động, thường được gọi là tranh chấp về quyền công đoàn (tranh chấp về quyền thương lượng tập thể).

Việc giải quyết những tranh chấp này hết sức phức tạp, với nhiều đặc điểm đặc thù so với các tranh chấp lao động thông thường khác. Việc giải quyết hiệu quả những tranh chấp này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với thương lượng tập thể nói riêng và với việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ nói chung. 

ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN QUÝ KHÁCH CÓ THỂ CHỌN HÌNH THỨC SAU

BÀI VIẾT MỚI NHẤT

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào?

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào? Cùng chúng tôi tìm hiểu để có thêm thông tin giải đáp qua bài viết này...

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu?

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu? là thắc mắc được chúng tôi chia sẻ, làm rõ trong bài viết này. Mời Quý vị theo dõi, tham...

Hành vi nào được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh...

Ai có thẩm quyền ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao...

Công ty có phải thông báo trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn không?

Từ 1/1/2021, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành, công ty không phải thông báo với người lao động khi hợp đồng lao động hết thời...

Xem thêm

Liên hệ với Luật Hoàng Phi