Giải quyết quyền lợi của người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng trái luật

Câu hỏi:

Kính chào văn phòng Luật Hoàng Phi. Tôi là Thu Phượng, tôi có câu hỏi muốn được Luật sư tư vấn như sau:

Tôi bắt đầu làm việc cho công ty Đầu tư và dịch vụ du lịch A  từ năm 2011 theo hợp đồng lao động với thời hạn 2 năm. Sau khi hết hạn hợp đồng, công ty không ký kết hợp đồng lao động mới với tôi nhưng tôi cũng không nhận được quyết định nghỉ việc mà vẫn tiếp tục làm việc từ đó đến nay. Tuy nhiên, vào tháng 9/2016 giám đốc công ty bất ngờ chấm dứt hợp đồng với tôi mà trước đó không hề có bất kỳ thông báo nào. Tôi có thắc mắc lý do thì được ban giám đốc công ty trả lời rằng vì công ty phải cắt giảm nhân sự nên tôi phải nghỉ việc. Vậy Luật sư cho tôi hỏi công ty làm vậy là đúng hay sai? Tôi nên làm gì trong trường hợp này? Tôi muốn khởi kiện lên Tòa án nhân dân thì có được không?

Mong Luật sư tư vấn giúp tôi. Tôi xin cảm ơn!

Trả lời:

Xin chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến công ty Luật Hoàng Phi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin trả lời như sau:

Theo như bạn trình bày, vào năm 2011, công ty có ký kết hợp đồng lao động với bạn, thời hạn là 2 năm. Sau khi hết hạn trong hợp đồng, công ty không ký tiếp hợp đồng với bạn nhưng bạn vẫn làm việc từ đó cho đến nay. Như vậy hợp đồng lao động giao kết giữa bạn và công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, căn cứ theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

Giải quyết quyền lợi của người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng trái luật

Như vậy, đối với trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động nếu thỏa mãn điều kiện được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Như vậy, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải có lý do thuộc vào một trong những lý do nêu trên, đồng thời phải thực hiện nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày làm việc. Chiếu theo quy định này thì trường hợp của bạn, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng mà không đưa ra được lý do chính đáng, đồng thời không thực hiện nghĩa vụ báo trước. Do đó, đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Như vậy, tùy từng trường hợp bạn có trở lại công ty làm việc hay không mà bạn sẽ nhận được các khoản bồi thường tương ứng theo quy định pháp luật nêu trên.

Trong trường hợp này, để bảo đảm quyền lợi của mình, bạn có thể nhờ sự can thiệp của tổ chức Công đoàn tại cơ quan bạn. Khi đó, tổ chức công đoàn sẽ phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp để cùng với tổ chức đại diện của Người sử dụng lao động thương thảo, giải quyết vấn đề vì đây là vai trò của Công đoàn được quy định tại Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 188. Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động

1. Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.”

Trong trường hợp sự tham gia của Công đoàn không hiệu quả, bạn có thể làm đơn khởi kiện Người sử dụng lao động ra Tòa án nhân dân huyện tại địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động để Tòa án bảo vệ quyền lợi. cho mình Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 201 Bộ luật lao động 2012 thì tranh chấp trong trường hợp này không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải:

“Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, khách hàng có thể liên hệ với Luật sư của Luật Hoàng Phi qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.