Trang chủ Tìm hiểu pháp Luật Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
  • Thứ ba, 24/05/2022 |
  • Tìm hiểu pháp Luật |
  • 6566 Lượt xem

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; thực hiện thủ tục báo trước.

Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo quy định Điều 37 Bộ luật lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a. Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 điều này;

b. Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 điều này;

c. Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Điều 37 Bộ luật Lao động quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Đối với người lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được quy định khác với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu như đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện:

+ Có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật;

+ Thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật, thì đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động chỉ cần thực hiện đúng thủ tục báo trước là đủ. Cụ thể như sau:

1. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến tháng) và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:

Người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải có một trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, bao gồm:

Thứ nhất: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (Điểm a Khoản 1).

Khi áp dụng Điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động cần lưu ý các vấn đề sau đây:

Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là người lao động đã được quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động trước thời hạn. Ví dụ: người lao động không được bố trí công việc theo đúng hợp đồng lao động hoặc người lao động không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc người lao động không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong họp đồng lao động (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…).

Người lao động không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động hoặc khi đã có sự đồng ý của người lao động về việc chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Thứ hai: Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (điểm b Khoản 1).

Khi áp dụng điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động cần lưu ý các vấn đề sau đây:

Tương tự như áp dụng điểm a, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là người lao động đã được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Ví dụ: người lao động không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Người lao động không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

+ (1) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đúng với quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động;

+ (2) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do lỗi của người lao động (ví dụ: người lao động không hoàn thành định mức lao động được giao);

+ (3) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động;

+ (4) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương trong thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động;

+ (5) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ vào tiền lương của người lao động để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương,đã tạm ứng cho người lao động theo quy định tại Điều 100 Bộ luật Lao động;

+ (6) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do người lao động gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 Bộ luật Lao động và Điều 101 Bộ luật Lao động;

+ (7) Người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận ừong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện đúng quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động về trả chậm tiền lương.

Thứ ba: Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1).

Khi áp dụng quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động cần lưu ý các vấn đề sau:

Bị ngược đãi là bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự.

Mặc dù không có quy định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu người sử dụng lao động dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc đế buộc người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là người lao động đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt họp đồng lao động (ví dụ: do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên người sử dụng Y đã buộc A phải làm việc thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình).

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của những người lao động khác. Nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.

Thứ tư: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (điểm d khoản 1).

Những trường hợp được coi là bản thân hoặc gia đình của người lao động có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động bao gồm: Người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Người lao động ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình người lao động gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ví dụ: được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức.

Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định.

Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

–  Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:

Thủ tục duy nhất mà người lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là thủ tục báo trước cho người sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại hợp đồng lao động mà người lao động chấm dứt. Theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động:

+ ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động (các trường hợp thứ nhất, thứ hai, thứ ba, và thứ bảy nêu trên);

+ ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng);

+ ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động (các trường hợp thứ tư, thứ sáu nêu trên). Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động).

2. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Khác với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động).

Việc “dễ dàng” chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự hợp đồng lao động xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho người lao động, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc người lao động vào người sử dụng lao động trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động. Vì vậy, pháp luật quy định một thời gian báo trước 45 ngày là tương đối hợp lý để các bên, nhất là người sử dụng lao động có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt quan hệ lao động và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của người lao động chấm dứt hợp đồng lao động.

Đánh giá bài viết:
5/5 - (6 bình chọn)

ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN QUÝ KHÁCH CÓ THỂ CHỌN HÌNH THỨC SAU

BÀI VIẾT MỚI NHẤT

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào?

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào? Cùng chúng tôi tìm hiểu để có thêm thông tin giải đáp qua bài viết này...

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu?

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu? là thắc mắc được chúng tôi chia sẻ, làm rõ trong bài viết này. Mời Quý vị theo dõi, tham...

Hành vi nào được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh...

Ai có thẩm quyền ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao...

Công ty có phải thông báo trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn không?

Từ 1/1/2021, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành, công ty không phải thông báo với người lao động khi hợp đồng lao động hết thời...

Xem thêm

Liên hệ với Luật Hoàng Phi