Trang chủ Tìm hiểu pháp Luật Tư vấn Luật Lao động – Tiền Lương Trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?
  • Thứ sáu, 22/09/2023 |
  • Tìm hiểu pháp Luật |
  • 3018 Lượt xem

Trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?

Điều luật quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động đề cập đến 4 nhóm hành vi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Khái niệm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?

Kỉ luật sa thải người lao động

Bình luận và phân tích quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động

Điều luật này đề cập đến 4 nhóm hành vi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:

– Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động quy định ở khoản 1: Để phù hợp với thực tế có nhiều hành vi vi phạm xảy ra không chỉ làm ảnh hưởng đến sản xuất của doanh nghiệp mà ảnh hưởng cả đến cộng đồng tập thể người lao động xung quanh, cho nên so với trước đây, pháp luật bổ sung một số hành vi như: đánh bạc, hành hung gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng như trước đây BLLĐ không quy định cụ thể như thế nào là hành vi trộm cắp, tham ô. Từ quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác, có thể hiểu các hành vi này như sau:

+ Hành vi ‘’trộm cắp”: Người lao động có hành vi lén lút chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động, còn trị giá tài sản bị chiếm đoạt bao nhiêu hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

+ Hành vi ‘‘tham ô”: Người lao động có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động mà tài sản này do người lao động có trách nhiệm quản lý. Mức độ, trị giá tài sản chiếm đoạt bao nhiêu để có thể bị sa thải hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

– Nhóm hành vi Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

+ Hành vi “tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ” Cụ thể các hành vi này như thế nào, trị giá tài sản bị thiệt hại bao nhiêu hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, việc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ đều là những việc xác định được là không đơn giản, cần có sự tham gia của nhiều chủ thể.

+ Hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng… về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”-. Như thế nào được coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, mức độ của “thiệt hại nghiêm trọng” được áp dụng theo tinh thần quy định tại khoản 1 Điều 129 BLLĐ. Theo khoản 1 Điều 129 BLLĐ, “thiệt hại không nghiêm trọng” được hiểu là “giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc”, từ đó có thể hiểu “thiệt hại nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

+ Hành vi “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”: Được hiểu là hành vi tạo ra khả năng gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Ví dụ người lao động hút thuốc lá trong kho xăng hoặc người lao động có hành vi đốt lửa trong khu vực đã có cảnh báo cháy… Mức độ “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” như thế nào do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

Nếu người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp nêu trên mà người sử dụng lao động chưa/không xác định được đầy đủ hoặc khó xác định hành vi, chứng cứ, lỗi… của người lao động thì có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động.

Trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không lý do chính đáng quy định tại khoản 3: Điểm mới trong điều luật này là đã cụ thể như thế nào là lý do chính đáng nhằm tạo cách hiểu chung và giúp các đơn vị sử dụng lao động dễ dàng áp dụng trong thực tế. Theo đó người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Công ty Luật Hoàng Phi qua TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 19006557 để được tư vấn.

Đánh giá bài viết:
5/5 - (5 bình chọn)

ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN QUÝ KHÁCH CÓ THỂ CHỌN HÌNH THỨC SAU

BÀI VIẾT MỚI NHẤT

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào?

Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn được hiểu như thế nào? Cùng chúng tôi tìm hiểu để có thêm thông tin giải đáp qua bài viết này...

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu?

Thời gian thử việc đối với trình độ đại học là bao lâu? là thắc mắc được chúng tôi chia sẻ, làm rõ trong bài viết này. Mời Quý vị theo dõi, tham...

Hành vi nào được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh...

Ai có thẩm quyền ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao...

Công ty có phải thông báo trước khi hợp đồng lao động hết thời hạn không?

Từ 1/1/2021, khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành, công ty không phải thông báo với người lao động khi hợp đồng lao động hết thời...

Xem thêm

Liên hệ với Luật Hoàng Phi